Serendipia

Serendipia #33⎜Productividad y bienestar: el binomio ganador

Serendipia #32⎜Emprender: del papel a la acción II feat. Estefania Orellana

Serendipia #31: Educación virtual vs. presencial: dos enfoques, un objetivo

Las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC’s) no sólo representan un instrumento o un nuevo medio de información y comunicación. Es importante tomar en

consideración que generan un nuevo espacio social y por ende un nuevo espacio educativo

conocido como Educación Virtual. Sin embargo, la educación presencial no sirve solamente para adquirir acceso a contenidos, sino que es también un espacio donde hay innumerables oportunidades para desarrollar de manera permanente habilidades socioemocionales y adquirir valores para vivir en sociedad.

La educación virtual se adecúa a la situación de muchos estudiantes, debido, por ejemplo, a su necesidad de compatibilizar su actividad laboral y familiar con su formación y a la posibilidad de desarrollarla en su propio domicilio, motivo muchas veces originado por el alejamiento de los centros de estudio o bien por algún tipo de discapacidad o circunstancia que presente el estudiante (Silvio, 2006). En tiempos de pandemia del Covid-19, la modalidad virtual fue la principal alternativa a la que se acogieron los colegios y universidades con el fin de no descontinuar los procesos académicos y formativos en tiempos de pandemia.

Aunque son muchos los beneficios y aportes que ha tenido esta modalidad de estudios, también ha sido un reto para los estudiantes y educadores asumirlos en su campo formativo. Adaptarse a esta nueva realidad no fue fácil, ni el tránsito de lo presencial a lo remoto fue automático.

En este programa analizaremos las ventajas y desventajas de ambas modalidades: presencial y virtual. ¿Cuál es mejor? ¿Es lo mismo para todos los niveles? ¿La educación virtual favorece o restringe el acceso? ¿Se aprende igual en la educación tradicional que en la alternativa? ¿La educación tradicional debe ser obligatoria?

Serendipia #30:Millennials y centennials: la reivindicación como "leit motiv"

En programas anteriores, hemos hablado acerca de las diferentes generaciones que hoy conviven las organizaciones (baby boomers, los X, los millennials y los centennials). Las diferencias entre ellas son significativas y debemos tenerlas en cuenta. En el ámbito político, en el económico, en el social y en las organizaciones, es necesario conocer sus necesidades y, sobre todo, qué es lo que esperan de la vida, a qué están dispuestos a renunciar y qué no es negociable.

Las dos últimas generaciones, los millennials y los centennials, muestran una marcada diferencia, en relación a sus antecesores, por su defensa de las causas que ellos consideran justas. Esto explica su compromiso con el medio ambiente, con el cambio climático, con la repartición justa de la riqueza y, sobre todo, tienen muy claro la importancia de su salud mental.

Los acontecimientos del año 2020 hicieron que sus preocupaciones personales diesen un giro de 180 grados. Según el informe de Deloitte de 2021, la asistencia sanitaria, la prevención de enfermedades y el desempleo subieron en la lista de sus inquietudes, así como el cambio climático y la protección del medio ambiente. Además, estas dos generaciones no aceptan la discriminación y la desigualdad.

En este programa repasamos las principales preocupaciones e inquietudes de estas dos generaciones, planteamos los grandes retos de las organizaciones y las estrategias que se deben seguir. En el informe del 2022 de Deloitte, sobre el que hemos armado este programa, se concluye que los millennials y los centennials no se fían de los negocios y de las empresas, que no están dispuestos a sacrificar su salud mental, que prefieren modelos híbridos de trabajo y que exigen que sus organizaciones, realmente, impacten positivamente en la sociedad.

Al final, nos cueste más o menos aceptarlo, estas dos generaciones no solo forman parte de las organizaciones, sino que son el futuro y quienes van ocupar cargos de responsabilidad en los próximos años.

Cada vez hay más personas sensibilizadas por generar impacto positivo dentro y fuera de su entorno, ayudar a otras personas a que vivan mejor y a realizar proyectos con un sentido más allá del simple beneficio económico. El apellido “social” está muy presente en muchos sectores, anuncios y entidades, con el objetivo de comunicar que está dirigido al bienestar social. Cuando nos planteamos realizar algún proyecto o bien reorientar nuestra empresa u organización para estos fines, hay que ser muy conscientes de lo que implica incorporar el ámbito social y más concretamente el concepto de innovación social.  De acuerdo al World Economic Forum, la innovación social es “la aplicación de enfoques novedosos, prácticos, sostenibles y de mercado que logran cambios sociales o medioambientales positivos con énfasis en las poblaciones más necesitadas“. Según otros autores, como Hubert, miembro de la oficina de Consejeros de Política Europea y asesora en asuntos de innovación social, ésta se trata de “las nuevas ideas (productos, servicios y modelos) que simultáneamente satisfacen necesidades sociales (más efectivamente que las alternativas) y que crean nuevas relaciones sociales y de colaboración fomentando las capacidades sociales para la acción“. La innovación social es una oportunidad para transformar la realidad empresarial al tiempo que damos solución a problemas sociales y construimos una sociedad más fuerte y una empresa más sana.  Independientemente de la definición que se escoja para ilustrar en qué consiste la innovación social, de todas ellas se desprenden los efectos que genera en la sociedad. Las desigualdades no son abstracciones, sino evidencias de una realidad que resulta devastadora para gran parte de la población mundial. Por eso, las iniciativas para reducir sus consecuencias se vuelven cada vez más urgentes. En este sentido, una de las herramientas disponibles para hacer frente a este tipo de situaciones es la innovación social, que se ha convertido en una respuesta viable a los múltiples desafíos de desarrollo que presenta la sociedad actual.  Es importante tener presente que cuando hablamos de desigualdades, no solo estamos haciendo referencia a la económica, sino a todas las que existen: educativas, sociales, movilidad social (programa), desigualdades por género.

Emprender es identificar una necesidad que no ha sido cubierta en la sociedad y transformar un producto o prestar un servicio para satisfacerla. Prestar un servicio para cubrir una necesidad en la sociedad, es exactamente lo que han hecho Irene Ancín y Pamela Ycaza, en sus respectivos proyectos. Ancín con una consultora de transformación organizacional e Ycaza, con una fundación, centrada en potenciar habilidades en los niños.

En este programa, ellas comparten con nosotros sus experiencias, los desafíos de emprender, los miedos, la ilusión, la motivación y el camino recorrido hasta materializar esa idea en un proyecto. También, nos muestran cómo han manejado la incertidumbre y qué recursos han utilizado para no perder el norte.

Nos centramos en el proceso y todo lo que conlleva emprender: conceptualizar el servicio, tener claro el propósito, formar un equipo, captar clientes, gestión de recursos…

Además, Irene y Pamela nos hablan de su intuición, ese sexto sentido que el emprendedor necesita y nos cuentan sus experiencias desde la razón y la emoción, desde esas ganas permanentes de transformar a una sociedad (una organización a la vez, un niño a la vez).

Cada uno de sus emprendimientos, tiene su sello personal y habla muchísimo de ellas: de sus inquietudes, intereses, conocimientos, pero, sobre todo, de sus propósitos en la vida que, al final, es lo que hace el sacrificio y trabajo, tengo sentido.

El cambio demográfico es reconocido como una de las proyecciones más exactas que existen. Es decir, el envejecimiento no es un futuro posible, sino que es una realidad. Lo estamos viendo hoy, por ejemplo, y de forma muy tangible, con el fracaso de los sistemas de seguridad social, basados en la idea Bismarckiana de reparto, concebidos cuando la expectativa de vida era baja.

Y de eso se trata este programa: del incremento de la expectativa de vida y de qué se hace con todo ese tiempo de vida que queda cuando se cruza la barrera de los 50: algo inimaginable hace pocas décadas. Hoy a los 50, por supuesto que no eres el adolescente de 15, pero te falta mucho para padecer las dolencias de los 85.

La población de América ha ganado 16 años de vida, en promedio, en los últimos 45 años. Esto habla bien del progreso de la humanidad, de la ciencia, de la medicina, de la tecnología. Sin embargo, la sociedad, el mercado y los individuos, ¿estamos preparados para esto que Diego Bernardini llama “la nueva longevidad”? En este programa conversaremos con Diego Bernardini sobre estos temas que hoy nos incumben mucho más que hace unas pocas décadas.

El 18 de septiembre se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial y fue proclamado por la Organización de las Naciones Unidas con la finalidad de resaltar la importancia de equipar la igualdad salarial por un trabajo de igual valor.

En la actualidad persiste la desigualdad de género y la poca relevancia del empoderamiento femenino, debido a circunstancias históricas y estructurales de las sociedades, destacando que la remuneración salarial percibida por las mujeres es inferior a la de los hombres, determinando a nivel mundial una brecha salarial de género, estipulada en un 23%.

Unido a ello, los niveles de pobreza incrementan tales desigualdades, constituyendo una franca desventaja para las mujeres en la obtención de recursos, oportunidades y acceso al mercado laboral.

La Igualdad Salarial o Igualdad de Remuneración implica el derecho que tienen los hombres y mujeres a percibir una misma remuneración por un trabajo de igual valor, tomando en cuenta factores como competencias, condiciones de trabajo, calificaciones y niveles de responsabilidad.

Organizaciones como Agencias de ONU Mujeres, Estados Miembros y la Organización Mundial del Trabajo (OIT) trabajan para que esta desigualdad desaparezca.

Se ha avanzado, pero todavía hay grandes retos. Brechas, desigualdad, trato, discriminación (en unas sociedades más que en otras), que en las organizaciones se siga dando el fenómeno conocido como techo de cristal, al cual le dedicamos un programa porque las promoción no debería depender de si soy hombre o mujer.

Este programa tiene como objetivo resaltar la labor de cinco mujeres que, con su trabajo, son un referente en sus campos. Son un claro ejemplo de que las mujeres podemos ser excelentes profesionales, activistas y lo que nos propongamos. Esto no debería ser necesario decirlo, pero, lamentablemente, todavía lo es.

Además, son cinco mujeres que representan valores como la valentía, el esfuerzo, la disciplina, la honestidad y la solidaridad. Valores que, como saben, están muy presentes en cada uno de nuestros programas.

Uno de los temas que más disfrutamos, en esta temporada, fue el del "líder humilde". Un líder es aquel que está al mando de un grupo y tiene la capacidad de motivar a sus integrantes, a través de sus palabras, su empatía y otras características que lo vuelven un "líder". La humildad, por supuesto, es una de esas características.

En uno de nuestros últimos programas, hablamos acerca de las habilidades blandas y el valor que tienen en el capital humano.

En este nuevo programa queremos profundizar en qué habilidades blandas son intrínsecas al líder. Y vamos más allá. Normalmente, cuando pensamos en un líder, se nos viene a la cabeza un gerente de una empresa o el presidente de una nación, pero, en todo grupo humano, existe un líder y, en muchas ocasiones, éste surge de manera espontánea. Por eso, en este programa hemos querido ampliar la noción de liderazgo y abordarlo desde el ámbito familiar, deportivo, educativo y, por supuesto, desde el organizacional.

El líder tiene una gran responsabilidad porque es quien guía y motiva, y su rol es fundamental porque debe velar por el bienestar de las personas de su equipo (entendido en un sentido amplio). Además, tiene la capacidad de desarrollar competencias y habilidades en otros.

En este programa, nos centraremos en el liderazgo como eje fundamental para mantener la cohesión en un grupo, inspirar y transformar para lograr los resultados deseados, y veremos cómo sus habilidades blandas son necesarias para lograr ese impacto positivo en los demás.

Las habilidades blandas han adquirido gran importancia en las organizaciones porque sirven para resolver inconvenientes y enfrentar de manera efectiva las problemáticas del día a día.

Las habilidades blandas son todos los atributos o capacidades que le permiten a una persona desempeñarse en su trabajo de manera efectiva y que están relacionadas con el lado emocional e interpersonal. El manejo de las habilidades blandas resulta crucial en el mundo laboral y los reclutadores/empleadores demandan cada vez más esto como requisito para un cargo.

Mientras que las habilidades duras se aprenden en un aula, las blandas son competencias innatas. Está demostrado que no basta con tener amplios conocimientos en un área si no se cuenta con habilidades blandas que nos permita explotarlos. Un ejemplo es la clase de un profesor con tres doctorados (habilidad dura), pero que no sabe comunicarse (habilidad blanda).

El desarrollo de habilidades blandas son percibidas por los líderes como cualidades positivas en un empleado, especialmente cuando existe un mercado tan competitivo como el actual, en el que hay alta rotación laboral y en el que las organizaciones necesitan trabajadores productivos.

Es por eso que el Foro Económico Mundial estableció, para el 2025, que el 50% de los profesionistas deberán contar con algunas habilidades blandas si desean alcanzar el éxito.

El bullying y el mobbing son las formas más comunes de acoso. El primero, tiene lugar en el contexto educativo y el segundo, en el ámbito organizacional.

Pese a que son dos problemáticas que generan rechazo, es decir, nadie quiere verse implicado en una situación de acoso e, incluso, en nuestro discursos los repudiamos, resulta paradójico que millones de niños y adolescentes sufran bullying en el mundo y que millones de trabajadores sean acosados en sus lugares de trabajo.

Lamentablemente, son realidades que se viven en todas las sociedades, independientemente de la clase social, género y etapas del desarrollo.

Los datos del número de víctimas de estos tipos de tortura (sí, suponen una tortura psicológica) son extremecedores. La primera estadística mundial de bullying (2021-2022) indica que seis de cada diez niños sufren algún tipo de acoso y ciberacoso, y que estos suponen la principal causa de 200.000 suicidios al año. En cuanto al mobbing, una investigación reciente de la Universidad de Valencia concluyó que el 13% de los trabajadores de Latinoamérica sufre violencia psicológica en el trabajo, relacionada con amenazas o discriminaciones.

El mobbing debería ser inadmisible en cualquier tipo de organización, ya que tiene un impacto negativo en la salud psíquica, emocional y física de la víctima. Es por eso, que la mayoría de los países cuentan con leyes que amparan al trabajador en este tipo de situaciones. Además, es necesario señalar que estas conductas afectan el desempeño, la productividad y la capacidad de innovación de la empresa.

En este nuevo programa, nos centramos en conocer estas dos formas de acoso que, en muchas ocasiones, son silenciosas, lo que hace que sea difícil frenarlas y proteger a las víctimas. Veremos, además, cuáles son sus principales diferencias y similitudes. Existen puntos en común entre el bullying y mobbing y, por eso, reflexionamos acerca de si son el mismo “mal” en diferentes contextos. Y, finalmente, planteamos una serie de estrategias que podemos seguir para luchar contra ellos.

Todos tenemos una gran responsabilidad (padres, cuidadores, educadores, medios e instituciones). Si fomentamos o permitimos ciertos comportamientos en nuestros niños y jóvenes, estaremos contribuyendo a los círculos de violencia y que esas dinámicas se extrapolen a las organizaciones. Entonces, tendremos empresarios que legitimen el acoso en sus empresas, seguirá habiendo víctimas porque se “acostumbraron” a ser maltratados y conviviremos con victimarios que buscan SIEMPRE tener una “presa”.

Inculcar en los niños RESPETO, SOLIDARIDAD y HONESTIDAD es fundamental para que la violencia deje de estar presente en nuestro accionar y es importante recordar que la pasividad e INDIFERENCIA ante las injusticias, nos hace, de alguna forma, responsables del sufrimiento de otro.

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A partir de nuestro programa “Esfuerzo y suerte: las dos caras del éxito”, quisimos hacer una aproximación más profunda al tema de la movilidad social. Debido a lo que está pasando en nuestro país en términos de delincuencia, narcotráfico, sicariato, crimen organizado y crisis carcelaria, nos ha llevado a reflexionar su origen y creemos que la poca o nula “movilidad social” es en parte una causa de este problema.

Para eso, decidimos entender a profundidad la movilidad social,los tipos, las causas y cómo está relacionada con la pobreza y la desigualdad.

En una sociedad de escasa movilidad, los retornos económicos del esfuerzo de los individuos dependen fuertemente de elementos que están fuera de su control, como por ejemplo: la raza, el género, la educación de sus padres, el estrato económico en el que nacieron, entre otros; y no dependen de manera decisiva de variables que están dentro de su dominio, como el desempeño, las habilidades o el talento.

La movilidad social tiene soluciones tanto privadas (desde las organizaciones), como públicas. Promover la cultura de la meritocracia en la contratación de trabajadores contribuye a hacer una sociedad más justa, donde el esfuerzo tenga más peso que otros factores para llegar al éxito.

Si no se trabaja para crear mejores condiciones de vida, e igualar el acceso a las oportunidades, se volverá cada vez más inalcanzable la movilidad social, es decir, la posibilidad de que un pobre supere su estado inicial y llegue al menos a ser clase media.

En Serendipia, siempre tenemos presente que gran parte de nuestro tiempo lo pasamos trabajando y que, incluso, podemos estar más horas en nuestros lugares de trabajo que en nuestras casas. Por eso, resulta de vital importancia tratar problemáticas o conceptos que, a día de hoy en nuestro contexto, son novedosos. Además, estos temas deben ser abordados  para que, dentro de un futuro no muy lejano, las organizaciones empiecen a implementar nuevas estrategias, programas y políticas que garanticen el bienestar, y desarrollo de sus miembros y la consecución de las metas organizacionales.

Todos nuestros programas, además de tener un enfoque práctico y vivencial, tiene un componente científico y, es así que, siempre incluidos autores e investigaciones relacionados con el tema que tratamos.

Cuando revisamos la bibliografía acerca de la confianza, la estrella de nuestros tres programas anteriores, se nos vino a la cabeza un concepto del campo de la Psicología Organizacional que se encuentra ligada a la confianza, en concreto, a la autoconfianza.

La autoconfianza, como vimos en nuestro primer programa de la trilogía, se refiere a la seguridad que alguien tiene en sí mismo y la autoeficacia es la percepción que nosotros tenemos acerca de si somos más o menos capaces de desarrollar una actividad, un trabajo o tarea específica.

La AE ha sido estudiada desde diferentes campos como, por ejemplo, en el ámbito educativo porque la AE influirá en el proceso de aprendizaje, en el ámbito de la salud porque la AE puede incidir, incluso, en la prevención de una enfermedad y en la eficacia de un tratamiento, y en el ámbito organizacional porque, como veremos, condiciona nuestro desempeño, motivación, productividad, compromiso, engagement, etc.

Este concepto es realmente importante porque la percepción que nosotros tengamos acerca de la capacidad que tenemos para hacer frente a una actividad o función en el trabajo, determinará si nos atrevemos o no a hacerla y, además, a cómo la enfrentamos; es decir, con motivación, con ganas, con confianza en que podremos lograrlo o, por el contrario, con miedo, con temores y dudas.

Si estamos expuestos, constantemente, a actividades o a un trabajo en el que no nos sentimos capaces, nos llenaremos de frustración y podemos sufrir burnout. Por eso, el rol de las organizaciones es clave. Éstas deben ser socialmente responsables, constituirse como saludables y establecer mecanismos que incrementen los niveles de AE de sus miembros. La capacitación, actualización permanente, los estilos de liderazgo y la comunicación son algunos de los factores que deben trabajarse.

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La confianza es el eje de los mercados y de cualquier sistema económico y político en una sociedad. Lamentablemente, la confianza se ha convertido en un bien escaso en las sociedades actuales y esto se ve reflejado en las instituciones, en el sistema educativo, en los mercados, etc. Como veremos en este programa, una sociedad basada en la confianza mejora en muchos ámbitos que en regiones como América Latina, son bastante apetecibles: temas de corrupción, percepción de la justicia, desempeño macroeconómico, seguridad, democracia y sistemas electorales. Revertir una tendencia a la baja en la confianza interpersonal y en las instituciones no es algo que suceda como un acto de magia. La educación es vital para construir civismo. Cuanto más comprendan las personas el mundo que les rodea, mayor será su confianza en los demás. Por ello, las personas con mayor nivel educativo son más capaces de discernir, por ejemplo, si fueron víctimas de conductas oportunistas, incluso por parte del gobierno o de empresas. Menores niveles de confianza suponen democracias más frágiles e ingresos fiscales reducidos, mayor informalidad laboral y políticas de seguridad pública más duras pero menos efectivas.  Menos confianza implica menos disposición de la población a participar en esfuerzos colectivos y eso deteriora a la sociedad.

La Rae define “confianza” como “esperar con firmeza y seguridad”. Solo usa calificativos positivos para referirse a este término, dejando en claro que la confianza transmite esperanza firme, seguridad, realización, satisfacción, superación y vencimiento de obstáculos o dificultades.

Sin duda, una persona confiada mira con fe las características que lo definen y también las que tienen los demás seres humanos, esperando que actúen de manera correcta, lo que hace que su vida sea más placentera por ver las cosas desde el bien. Las personas que confían en otros, no ven a los demás como una amenaza y no se atormentan.

La confianza se alcanza a través de la suma de múltiples valores y virtudes, conseguirla lleva un trabajo de mucho tiempo y, cuando se pierde, es difícil recuperarla, tanto a nivel individual como colectivo. Es el pilar con el que construimos relaciones sólidas.

Como dijimos en el programa anterior (el “yo”), necesitamos confiar, primero, en nosotros mismos para, después, poder hacerlo en los demás. Y, solo cuando hayamos sido capaces de trabajar en nuestra autoconfianza y fortalecerla, lograremos establecer relaciones que nos generen PAZ.

Las relaciones de confianza son necesarias, tanto en ámbito personal como laboral, por su capacidad de influir positiva o negativamente en nuestro bienestar, entendido en su sentido más amplio. El tipo de relaciones que establezcamos con otros determinará nuestra salud integral (física y mental) y nuestra calidad de vida.

En este programa, el segundo de la trilogía, nos centraremos en la importancia de la confianza en los demás e intentaremos responder a las preguntas como, por ejemplo, ¿por qué son importantes las relaciones, basadas en la confianza?, ¿qué nos pasa cuando no confiamos?, ¿cuál es la relación entre la confianza y la comunicación?, ¿cómo generar más confianza en nuestras relaciones interpersonales? y ¿cómo ganarla en nuestros equipos de trabajo?

La confianza es un valor fundamental y que incide en nuestro desarrollo personal, profesional y que, como veremos en el tercer programa (y último programa de esta trilogía), condiciona nuestro crecimiento como sociedad y país.

En la actualidad, se habla mucho de la confianza: la confianza como base de las relaciones sanas y duraderas, la confianza en los equipos de trabajo, la confianza en las organizaciones saludables, la confianza en la pareja, la confianza en las economías, en los mercados, en los sistemas educativos, en la sociedad, en la política… De hecho, varios autores señalan que nuestro GRAN PROBLEMA como sociedad es que vivimos una crisis de valores que quita del mapa a la CONFIANZA. Resulta paradójico que siendo la más “deseada”, es la más “olvidada”. Queda muy bien en la foto, pero en el día a día se encuentra escondida.  Como hemos podido ver en nuestros programas anteriores (Hablemos del miedo, Organizaciones saludables, Tóxico o vitamina ½, Liderar con humildad y Emprender: una visión integradora”) la confianza es un factor clave para enfrentar nuevos retos (autoconfianza) y, además, es fundamental para establecer relaciones sanas, y duraderas, tanto en el ámbito personal como laboral (confianza en otros). Las relaciones de confianza son nuestras aliadas si buscamos tener calidad de vida y las necesitamos en todos los ámbitos de nuestra vida por su gran capacidad de influir en nuestro bienestar. Es difícil vivir tranquilos, crecer y avanzar sin confianza en nosotros mismos, en los demás y en el sistema.  Por eso, en nuestros próximos programas, que hemos denominado “Trilogía de la confianza'', analizaremos su importancia en los distintos ámbitos de nuestra vida e intentaremos responder a las siguientes preguntas: ¿qué es la confianza?, ¿qué implica la confianza?, ¿cuál es el valor de la confianza? y ¿por qué debemos trabajar la confianza? Además, veremos qué papel juega en los distintos niveles: intrapersonal, interpersonal y macro (economía, educación, cultura, política y sociedad). Hoy, empezaremos con la confianza en uno mismo (imprescindible) porque, para poder confiar en otro, es necesario, primero, hacerlo en uno mismo. Si no confiamos en nosotros, difícilmente podremos hacerlo con otros y esto determinará el tipo de relaciones que establezcamos. Por eso, en este primer programa, dedicado a la confianza, nos centraremos en definir qué es la confianza en uno mismo y cómo trabajarla, no con el objetivo de “dar cátedra”, sino de compartir con ustedes ciertas estrategias que pueden resultarnos útiles a todos (incluidas nosotras).  Una vez superado este primer estadio, el intrapersonal, seremos capaces de pensar en establecer relaciones sanas y duraderas. Estas relaciones son una carrera de fondo y constancia, basadas en la comunicación y en el respeto mutuo, pero merecen la pena porque tienen un impacto positivo en nuestra calidad de vida (BIENESTAR).  En el segundo programa de esta trilogía, trataremos el papel de la confianza en nuestras relaciones: personales, familiares y laborales, y, en el tercero (y último), veremos cómo la confianza influye en el desarrollo de los países. Serendipia le rinde un homenaje a la confianza porque es un valor que determina nuestro crecimiento personal y nuestro desarrollo como sociedad.  La confianza es un ingrediente indispensable para generar una relación exitosa en cualquier ámbito y que implica cuidar tus valores, ética y principios.  #confianza #autoconfianza #serendipia #valor #podcast #podcastenespañol #ética #calidaddevida #bienestar #bienestaremocional #saludmental

Aunque se ha comercializado mucho este día, hemos querido hacer este programa como reconocimiento a la labor que hacen las madres.

Como hemos comentado en programas anteriores, aún falta mucho camino que recorrer para llegar a la verdadera igualdad entre hombres y mujeres y cerrar la brecha salarial, pero no es menos cierto que en los últimos años, las mujeres se han vuelto más visibles en la economía remunerada. Sin embargo, el otro tipo de trabajo que realizan las mujeres sigue siendo invisible y poco reconocido a pesar de su enorme valor: el trabajo de cuidar a sus familias. Se estima que, en todo el mundo, las mujeres dedican más del doble de su tiempo al trabajo doméstico y de cuidado no remunerado que los hombres.

De las mujeres dejaran el trabajo de cuidado no remunerado de lado, si dejaran de tener hijas e hijos, de alimentarlas/os, y convertirlas/os en seres humanos productivos y creativos, no habría fuerza laboral y la economía mundial SE DETENDRÍA.

Algunos dicen que esa labor es la más bella y gratificante del mundo, pero lo cierto es que tendemos a romantizar absolutamente todos los aspectos de la maternidad y muchos de ellos son difíciles, retadores y complejos.

Hemos querido dedicar este programa a la maternidad para hablar de esos sentimientos nobles y no tan nobles, el instinto, la culpa, los miedos, sacrificios y todo aquello que conlleva ser mamá.

Para los miembros de una sociedad resulta muy difícil evolucionar, lograr un desarrollo económico y construir un futuro mejor, si no conocen su historia en profundidad. Esta afirmación está reflejada en la famosa frase “Quien no conoce su historia está condenado a repetirla”. Sin pasado no es posible un presente y futuro próspero, capaz de transformar y contribuir al desarrollo cultural, social, económico y político de una ciudad, país o región.

Marc Bloch, historiador francés de origen judío, escribió: “La incomprensión del presente nace fatalmente de la ignorancia del pasado. Pero no es, quizás menos vano esforzarse por comprender el pasado, si no se sabe nada del presente”.

Todos somos los protagonistas en un mundo contemporáneo donde la inmediatez es sumamente valorada, donde la historia de una nación y un pueblo se continúa escribiendo a partir del presente, y en el cual ya no nos es permisible ni resulta ético repetir errores. Al analizar dichos errores, podremos evitarlos en el futuro. Por ejemplo, al analizar los efectos de las bombas atómicas en Japón, será posible evitar este tipo de actos crueles en el futuro. En palabras del ensayista español José Ortega y Gasset: “No sabemos lo que nos pasa y eso es precisamente lo que nos pasa”.

Así, no solo es de tremenda importancia conocer nuestra historia (pasado) sino también estar informados constantemente (presente).

Está de moda decir que vivamos el presente y eso está muy bien. Es necesario, pero no podemos olvidarnos de nuestra historia. Nuestras historias de vida y las experiencias.

Muchas organizaciones modernas prefieren un liderazgo basado en roles, autoritario, disciplinario y transaccional, lo que tiene como consecuencia una falta de confianza y compromiso. Varios estudios han confirmado que la humildad es importante para liderar con eficacia y se define como la capacidad de estar “orientado a otros” y reconocer sus habilidades y sus limitaciones para alcanzar niveles de desempeño mucho más altos.  La regla de oro del líder humilde está en aprender escuchar a la otras personas, no para esperar a que termine de hablar para luego imponer la opinión personal, sino para conocer y construir una idea, propuestas y soluciones que nos ayuden a todos a alcanzar sus objetivos.  ¿Por qué es importante un liderazgo con humildad? Porque la humildad es lo que le permite al líder valorar los éxitos de los demás y los propios con la misma "vara". Es un modo de relacionarse que tiende a dejar espacio a los demás.  En este programa trataremos de explicar la importancia que tiene la humildad en el liderazgo, en qué consiste un líder nivel 5, cuáles son las características de un lider humilde, qué NO es un líder humilde, qué consigue en su equipo y en la organización donde se desenvuelve.Ser humilde no significa humillarse y veremos por qué.   Finalmente, daremos ejemplos de líderes humildes que han logrado el éxito con la humildad como bandera.  #líder #líderhumilde #humildad #jimcollins #podcast #podcastenespañol #serendipia

Este es, sin duda, uno de los programas más “íntimos” que hemos grabado en Serendipia. Nuestros temas siempre tienen una base científica, académica y de rigor, pero en éste, nos hemos animado a hablar de nuestra experiencia en el viaje hacia la maternidad. Decimos “viaje” porque, para llegar a ser mamás, recorrimos un largo (y arduo camino). La espera duró mucho más de nueve meses y estuvo acompañada de paradas, experiencias positivas, de algunas piedras y, en nuestras espaldas, llevábamos una mochila cargada de ilusión, nervios, miedo y del gran SUEÑO.

En este programa, hablamos de estas emociones y enseñanzas, y aunque cada VIAJE es único porque cada uno de nosotros lo somos, es probable que se puedan sentir identificados (en mayor o menor medida) con nuestras experiencias porque lo que parece estar claro es que todos viajamos en una montaña rusa.

Este VIAJE es un tanto singular porque, a diferencia de otros, aunque pueda haber una ruta a seguir, nada está escrito en piedra. Además, muchas veces, nos cuesta comprender lo que nos está pasando, lo que estamos sintiendo. Durante el embarazo, empezamos a percibir matices diferentes y nuestra sensibilidad aumenta de una forma que no habíamos conocido aún. Como es habitual, nos preparamos para el parto, pero no para el posparto. En ese parto, nace un bebé y, también, nace una mamá, y en el posparto, los dos empiezan la AVENTURA después del viaje, se adaptan el uno al otro y esta adaptación no es fácil.

Es normal sentirnos llenas de dudas, es normal cuestionarnos si lo estamos haciendo bien o sentirnos confundidas ante ciertos aspectos de nuestra nueva vida. Además, no sabemos qué es "normal" y podemos creer que el famoso “instinto” vino con fallas. Y a esto hay que añadir que, cuando se trata de un embarazo tan deseado, hay una especie de culpa cuando nos invade el miedo y nos cuestionamos… “¿no es eso lo que tanto querías?”

Somos capaces de vivir procesos sumamente complejos y seguir siendo profesionales, amigas, hijas, compañeras, esposas, de levantarnos cada día con ilusión, aunque nos tiemblen las piernas.

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En este programa, nos detendremos en el ámbito laboral porque, para que la mujer ocupe el lugar que le corresponde en la sociedad, es fundamental que sean tratadas justamente, que se valore su trabajo y su contribución.

Examinaremos las brechas existentes, disparidades no justificadas y los principales desafíos como, por ejemplo, aumentar la participación femenina en la fuerza de trabajo, incrementar el número de mujeres en puestos de responsabilidad y reducir la brecha salarial de género.

Datos que ayudan a ilustrar la situación de la mujer en puestos de responsabilidad los presentados por el BID (Banco Interamericano de Desarrollo), quien señala que en América Latina y El Caribe (ALC), solo el 4,2% de los directores ejecutivos son mujeres, y solamente el 7,2% de todos los cargos directivos están ocupados por ellas. De 14.412 compañías, solo el 21,4% tiene alguna mujer en puestos de alto rango.

Una vez analizada la situación de la mujer en el ámbito laboral y reflexionado acerca de qué implican esos desafíos, le dedicaremos un espacio importante al empoderamiento de la mujer y junto con la Psic. Pilar Adell, quien nos acompañará en este programa especial, intentaremos comprender qué significa realmente, cómo identificar a una mujer empoderada y cómo es el proceso de empoderamiento.

Esperamos que, de alguna forma, contribuya a que todos seamos más conscientes de estas realidades y que en nuestro, día a día, seamos consecuentes con nuestras acciones para que todas estas brechas vayan desapareciendo y que el empoderamiento de la mujer no asuste a nadie, sino que se apoye y se propicie desde el ámbito privado y público.

En nuestro último programa, tratamos los factores que pueden condicionar nuestro comportamiento e influir en nuestra actitud frente a la vida, convirtiéndonos en personas tóxicas o “vitamina”. Repasamos ciertos conceptos básicos que nos ayudaron a comprender qué papel juegan las hormonas y cómo influye, por ejemplo, nuestra infancia y experiencias.

En este nuevo programa (parte 2), conoceremos cuáles son las características de las personas tóxicas y “vitamina”, así como sus personalidades y comportamientos. También, hablaremos de cómo podemos identificarlas. Todo esto con la finalidad de alejarnos, en la medida de lo posible, de las primeras y acercarnos a las segundas.

Por ejemplo, existen diferentes tipos de personas tóxicas: individuales y generales. Los primeros, nos irritan solo a nosotros por alguna razón especial y los segundos, perturban a muchos por su modo de ser. Resulta interesante identificarlos para gestionarlos de la forma más precisa posible.

Sabemos que es importante aprender a manejar correctamente nuestras relaciones y, sobre todo, aquellas que hemos establecido, queriendo o no, con tóxicos. Muchas veces resulta complicado hacerlo porque no todas las relaciones tienen el mismo grado  de “cercanía”: es diferente un profesor que una suegra y un cuñado que un jefe. Por eso, intentaremos darles algunas herramientas que pueden ponérnoslo un poquito más fácil y los invitaremos a reflexionar acerca de si los tóxicos somos nosotros. Por ejemplo, ¿crees que todo el mundo tiene algo contra ti (víctima)?, quizá seas tú quien generes algo de toxicidad en tu entorno.

Finalmente, nos centraremos en las “vitamina”. Estas son las personas que conectan con lo mejor que tenemos, potencian nuestras ideas, abren nuestro corazón, irradian entusiasmo y cada conversación o actividad con ellas nos levanta el ánimo.

Está demostrado que ser “vitamina” tiene beneficios en la salud física y mental porque la empatía, característica de estas personas, es oxitocina pura. La oxitocina es una hormona del vínculo que tiene un efecto contrario al estrés y mantiene nuestros organismos desinflados.

¿Por qué no intentar ser una persona “vitamina” para nosotros mismos y para los demás?

✨Más "vitaminas" y menos toxicidad✨

Siempre hemos oído hablar de personas tóxicas y de relaciones tóxicas. Pero, gracias al cielo, desde hace unos años, venimos escuchando su contraparte: “la persona vitamina”. Este término se basa en una concepción positiva del ser humano que sostiene que, a pesar de nuestras experiencias e historias de vida, somos capaces de avanzar y ser “personas vitaminas”.     Para comprender por qué los individuos pueden ser tóxicos o “vitamina”, primero, es necesario repasar ciertos conceptos e ideas básicas como, por ejemplo, qué papel juegan diferentes hormonas y cómo “funcionamos” químicamente para, después, centrarnos en los factores que influyen en nuestra forma de interactuar con otros y, por tanto, determinan nuestras relaciones.   Este “determinan” no es al 100% porque somos seres LIBRES y siempre podremos decidir cómo comportarnos.   ¿Las vivencias determinan nuestro comportamiento?, ¿cómo puede marcarnos nuestra infancia, el apego y nuestro entorno más cercano?, ¿qué hay detrás de una persona vitamina o tóxica? y ¿qué impacto tiene todo lo anterior en la manera en que nos relacionamos?  En este programa, intentaremos responder a éstas y otras preguntas con el objetivo de comprender por qué nos relacionamos de la forma en que lo hacemos. Acercarnos a los porqués, nos aliviará, ya que, como dice la psiquiatra, Marian Rojas Estapé, “comprender es aliviar y nos permitirá corregir, tener un plan, avanzar y crecer.  Somos seres sociables por naturaleza. Nuestra vida está basada en relaciones con otros y, por eso, es importante ser conscientes de que las relaciones humanas nos fortalecen o nos debilitan e inciden en nuestra calidad de vida. Por eso, es tan importante saber gestionar y corregir, en caso de que sea necesario, la forma en que nos relacionamos con otros en distintos ámbitos como, por ejemplo, en la familia, con nuestros amigos, en el trabajo, etc.   Después de abordar aquellas ideas clave y exponer los factores que pueden condicionar nuestro comportamiento (y actitud frente a la vida), en nuestro siguiente programa nos centrarnos en definir dos tipos de persona: tóxico o “vitamina”, con la finalidad de saber identificarlos y, sobre todo, intentar convertirnos en la segunda.

El emprender significa mucho más que comenzar con un nuevo negocio. Emprender es la oportunidad de convertir a las personas en entes más creativos, proactivos e innovadores, independientemente de su profesión. Así, educar en emprendimiento debería comenzar desde la niñez, despertando el interés por crear valor, sensibilizando y aprendiendo a “oler las oportunidades” y las necesidades del mercado.

Una de las cosas alrededor del emprendimiento que desmitificamos en este programa es que emprender es solo empezar un nuevo negocio.Emprender es tener una iniciativa, un proyecto, realizar un cambio disruptivo. Esto puede ser, como empleado, con el fin de mejorar los procedimientos dentro de un departamento o pensar en una nueva línea de negocio dentro de la empresa. No es solamente renunciar, volverse autónomo y empezar un nuevo negocio de forma independiente.

Finalmente, en este programa, exponemos qué se requiere para emprender y planteamos cinco actitudes que todo emprendedor debe  desarrollar para prosperar.

En nuestro primer programa de esta segunda temporada, hablaremos acerca del "techo de cristal".

Este concepto hace referencia a la limitación al ascenso laboral que tienen las mujeres dentro de las organizaciones, a pesar de estar preparadas y tener altos niveles de estudios.

Es un techo invisible, pero, lamentablemente, muy real.

Esta barrera aparece cuando las mujeres se acercan a la parte superior de la jerarquía corporativa y se les bloquea la posibilidad de avanzar en su carrera profesional hacia cargos de nivel gerencial y ejecutivo.

A pesar de vivir en el 2021, todavía existen desigualdades en el ámbito organizacional, ya que, lamentablemente, se sigue pensando que las mujeres son menos buenas como líderes en las empresas, en la política y en la ciencia, por ejemplo.

Además, nos encontramos con falsas ideas preconcebidas en relación a la conciliación, las cuales suponen, también, un obstáculo para la movilidad social de las mujeres con hijos.

Un estudio del Programa de la Naciones Unidas para el Desarrollo en el 2021 desvela que casi la mitad de la población del mundo todavía cree que los hombres son mejores líderes políticos y para los negocios que las mujeres.

Siguiendo esta línea, el estudio “Perspectivas sociales y del empleo en el Mundo” del 2021, publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las mujeres tienen una participación en la fuerza de trabajo remunerada 26.5 puntos porcentuales por debajo de la tasa de ocupación de sus pares masculinos.

A pesar de esto, a nivel mundial y en nuestro país existen organizaciones saludables que apuestan por ser responsables socialmente y ofrecer las mismas oportunidades de desarrollo y promoción a mujeres.

Lo que se espera no es que una mujer profesional tenga un ascenso por el hecho de ser mujer, sino que serlo no le quite la posibilidad.

Pero, por qué?, qué factores son los que influyen para que el tecjo de cristal sea una realidad?, qué papel juegan los estereotipos, nuestros marcos sociales, culturales y legales?

Si quieres resolver estas interrogantes y conocer más acerca de esta problemática, no te pierdas este primer programa de esta nueva temporada.

#podcastenespañol #serendipia #techodecristal #mujeres #conciliacion #justiciaorganizacional

#oportunidades #promocion

Solemos atribuir nuestro éxito a nuestro esfuerzo o al trabajo duro que hacemos para obtener las cosas que tenemos. Sin embargo, y sin desmerecer esto, muchas veces el éxito es producto de la suerte o de oportunidades que se nos dio a nosotros y no a otros.

A veces, estar con las personas adecuadas, en el lugar adecuado y en el momento adecuado puede ayudarnos a aprovechar las oportunidades de crecimiento. Pero esto no llega por accidente. El esfuerzo y el trabajo son cruciales para encontrar esas oportunidades.

Preferimos creer que nuestras ganancias materiales o resultados positivos se deben a nuestra brillante inteligencia, capacidad, habilidades o trabajo duro.

Pero si el éxito está directamente correlacionado con nuestra habilidad, ¿por qué parece haber tanta gente rica con talentos mediocres? Y ¿por qué no son los más inteligentes del mundo también los más adinerados?

Todos nuestros programas son pensados y preparados con mucha cabeza y "cariño", pero éste es especial.  Nos ha parecido pertinente rendir un tributo a cinco mujeres que por su trayectoria profesional son un refente para Serendipia y seguro que para muchos de ustedes también.   A pesar de que unas pueden ser más conocidas que otras en nuestro contexto, todas ELLAS✨ han dejado huella por sus logros en diferentes áreas, pero, sobre todo, porque han sido fieles a sus principios y valores.  Son heroínas porque han sabido enfrentar retos, tanto a nivel personal como profesional con una actitud resiliente, convirtiéndose, además, en protagonistas de sus vidas.  @neisi_dajones @marissamayer @bundeskanlerinmerkel @yoanisanchez #mariecurie representan la valentía, la disciplina, la fortaleza y la lealtad, y, por eso, nos encantan.  Son un ejemplo para muchos porque desde sus campos han prepulsado cambios y han demostrado que el mundo de la política, de la ciencia, del periodismo y de las grandes empresas tecnológicas también pueden (y son) de las mujeres.  Son muchísimas las mujeres que han dejado huella y esperamos darles un espacio en futuros programas.  A qué mujer admiras? Te léemos ✨  #serendipia #podcastenespañol #mujeres #heroínas #protagonista #dejandohuella #valentia #resiliencia #voluntad

“Si en ti no existe la posibilidad de cambiar el rumbo que te causa dolor y sufrimiento, si podrás elegir la actitud más acorde para sobrellevar ese sentimiento”.

Dicen los expertos que la actitud ante la vida lo es todo. Se sabe que un cambio de actitud, hace ver la vida de otra manera. Sin embargo, aplicar esto es difícil. La actitud es algo muy intangible y nos suele pasar que esa actitud va cambiando según el día, el estado emocional o el clima. A veces, y sin querer, adoptamos una actitud de queja, que al volverse recurrente, puede convertirse en un refugio del que no queremos salir.   La diferencia entre tener éxito o no tenerlo, tener una vida más plena o seguir enfrentando una y otra vez los mismos problemas, muchas veces no depende de lo que nos ocurra en la vida, sino de lo que pensamos acerca de lo que nos está ocurriendo. Es decir, de nuestra actitud ante la vida.  Así, de acuerdo a la actitud, podemos clasificar en tres a las personas con las que nos podemos topar, no solo en nuestra vida cotidiana o social, sino también en el ámbito profesional. Y para poder lidiar con ellas, debemos conocer estos perfiles de personas que tienen diferentes actitudes, y por lo tanto enfrentan la vida de diferente forma.  -Víctima -Protagonista -Héroe  Debemos considerar que somos responsables de nuestros actos. Por lo tanto, veremos como el "héroe" es quien tiene una actitud cuyas acciones armonizan con sus valores y a eso debemos apuntar, en lugar de refugiarnos en la queja o en logros que traicionen nuestros valores.  Debemos de saber que, los únicos que tienen control sobre nuestras vidas, somos nosotros mismos y que nunca es tarde para hacer un giro de timón, en caso de ser necesario.

En la actualidad y por primera vez, conviven hasta cuatro generaciones en las organizaciones: los baby boomers, la generación X, la generación Y (millennials) y, la más reciente, la generación Z (centennials), todas ellas con diferentes puntos de vista, etapas vitales, motivaciones y formas de concebir el trabajo.   Para los gerentes y las áreas responsables de gestionar el personal supone un reto, ya que deben conocerlas, adaptar sus políticas y estrategias, y, sobre todo, facilitar su convivencia, ya que, solo de esta manera, podrán reforzar y mantener el compromiso, así como la eficiencia y productividad de sus colaboradores.  Las sociedades cambian y, con ellas, las personas que la integran, nacidas y educadas en circunstancias y valores diferentes. En la última mitad de siglo, ese proceso de cambio se ha acelerado: poco tiene que ver la forma de entender el trabajo de una persona de 60 años con la de uno de 20, recién incorporado al mercado laboral y educado en un contexto radicalmente distinto. Hasta hace pocas décadas, las plantillas de las empresas eran más homogéneas. La transformación digital, acentuada en los 90 y los 2000, ha sido un elemento clave a la hora de reflejar y hacer tangibles las diferencias generacionales de los colaboradores.  Las organizaciones se enfrentan, por tanto, a un nuevo desafío: ser capaces de motivar y comprometer a su plantilla. Para esto, deben conocer, previamente, cómo perciben el entorno laboral cada una de las generaciones que la conforman, cuáles son sus inquietudes y expectativas en el trabajo, y qué esperan de su organización. La gestión de esta diversidad es fundamental para que la organización pueda beneficiarse de las fortalezas de cada una de las generaciones que conviven en ella. Todas son importantes para el desarrollo de las organizaciones porque cada una aporta de diferente manera en la consecución de los resultados. En esta línea, distintos estudios han evidenciado que la gestión de los gerentes y sus praxis integradoras, de acompañamiento y formación son claves para el “gerenciamiento de la diversidad”.   Esta realidad debe ser asumida y trabajada por las organizaciones. Para que esa diversidad sea atendida y gestiona correctamente, las políticas y estrategias deben estar orientadas a ella: cómo se va a motivar, cómo se va a compensar y reconocer el trabajo, y los logros, cómo va a ser la comunicación in house (clave), cómo se van a diseñar los puestos y organizarse las funciones, cómo se equilibra “trabajo-familia” (conciliación), etc.   La diversidad debe contemplarse como una oportunidad para fomentar la tolerancia y la igualdad, y no como un elemento de separación. Por eso, el reto de las organizaciones está en gestionar esa diversidad y estructura multigeneracional.

Los millennials y los centennials son generaciones que se llevan pocos años y aunque tienen muchas similitudes, ambas generaciones tienen diferencias muy marcadas.   La generación millennial llegó y transformó todos los ámbitos desde el social, hasta el medioambiental, pasando por el económico y laboral. Pero una nueva generación, los centennials, ya están entrando al mercado de trabajo: los centennials.   Para comprenderlas, debemos conocer el entorno en el que se desarrollaron estos jóvenes. Por ejemplo: Los centennials son “nativos” digitales, mientras que los millennials son “migrantes” digitales. Sin embargo, la tecnología, aunque es un aspecto que juega un rol fundamental en el desarrollo de estas dos generaciones, no es en lo único en lo que nos enfocaremos. Debemos conocer, por ejemplo, ¿quiénes fueron sus padres?, ¿en qué condiciones crecieron?, ¿en qué circunstancias entraron al mercado laboral?, ¿qué piensan sobre la economía, la vida en pareja, la autoridad, la salud mental, el medio ambiente?, ¿qué priorizan?, ¿qué les preocupa?  Respondiendo estas preguntas, comprenderemos la peculiaridad de cada una de estas generaciones para saber cómo tratar con ellas en los diferentes escenarios de la vida, cuáles son sus ideales.  Cada generación ha escandalizado a las anteriores, convencidas de que los humanos venideros echarían a perder el mundo. Sin embargo, el paso de los siglos ha marcado una constante de progreso social, moral, intelectual, cultural y material. Con sus baches, frenazos, vacilaciones y abismos en los que todo parece frustrado, cada generación ha ido empujando a la humanidad hacia sociedades más justas, prósperas y tolerantes y menos crueles y supersticiosas. Este programa lo confirma.

El rol de los medios de comunicación siempre ha sido discutido. El debate acerca de su responsabilidad social (RS) y el deber de informar a sus públicos de manera ética y responsable con base en la ética ha sido una constante.   La responsabilidad social de los medios de comunicación tiene su origen en la Teoría de la RS, planteada en 1947, a raíz del informe Hutchins en la Universidad de Chicago.   Organizaciones internacionales se han preocupado por establecer criterios, normas y reglamentos con el objetivo de que se  respeten los derechos de las audiencias: ONU (1948), OEA (1969), UNESCO (1978).   Dicho esto, nos planteamos si los medios de comunicación en nuestro país son conscientes de esa responsabilidad social que tienen por el hecho de ser creadores de opinión pública, ya que son ellos los que generan las informaciones y los contenidos que van a determinar la forma en que concebimos la realidad.   Además, nos preguntamos si cumplen, realmente, con las tres principales funciones de todo medio (informar, formar y entretener), si sus contenidos contribuyen a que la sociedad avance, eliminando estereotipos o, por el contrario, los fomenta y si los valores que promueven los hacen responsables socialmente o únicamente responden al rating.  Asimismo, repasaremos la doble responsabilidad social que tienen los medios: 1) generar contenidos, basados en códigos deontológicos de la profesión y 2) ser responsable como organización y establecer estrategias enfocadas a mejorar la calidad de vida de su público interno, y externo (stakeholders).    La RS va más allá de la ley. Se presenta como un modelo de gestión que las empresas deciden emprender de manera voluntaria.“Es una filosofía, una actitud, o forma de ver la vida que implica que tomemos en cuenta el efecto de nuestras acciones y decisiones sobre el entorno físico y social. En otras palabras, ser socialmente responsable significa ser consciente del daño que nuestros actos pueden ocasionar a cualquier individuo” (Schwalb y Malca, 2015:103).  El impacto de los medios de comunicación en la generación de ideas y comportamientos es tan fuerte que, por eso, se lo conoce como el cuarto poder.  Por lo expuesto, resulta relevante cuestionar y reflexionar acerca del rol de los medios en el desarrollo de nuestra sociedad e intentar responder a las siguientes preguntas: ¿cómo hacer compatible los intereses económicos con la ética informativa?, ¿cómo aunar comunicación y RSE?, ¿hacia dónde se dirige la RSE y la comunicación?

En nuestro tercer programa, hablaremos acerca de las organizaciones saludables.  Gestionar y liderar, desde esta perspectiva, supone un cambio de mentalidad y de enfoque empresarial.   Estas organizaciones se caracterizan por generar las condiciones necesarias para que sus miembros tengan seguridad y salud laboral, así como calidad de vida en sus lugares de trabajo. Todo esto en el marco de una cultura dinámica, flexible e innovadora, y en la que la comunicación es entendida como su sistema nervioso.   Los gerentes se preocupan por diseñar estrategias, centradas, principalmente, en la justicia organizacional, la comunicación y feedback, el capital social y la responsabilidad social corporativa a nivel interno y externo. Además, se promueve un clima saludable que fomenta la colaboración, el trabajo en equipo y el desarrollo profesional (y personal) de sus colaboradores.    Las OS han comprendido que el equilibrio entre el bienestar de los colaboradores está directamente relacionado con la productividad y eficiencia, y que ser “saludable” no es un gasto, sino una inversión con un retorno seguro.   Un claro ejemplo de esto es que, en el 2010, la Comunidad Económica Europea apostó por este nuevo modelo de gestión como estrategia para superar su crisis económica y financiera. La llamaron “Estrategia 2020”. Además, ya en el 2008, la Organización Mundial de la Salud hacía énfasis en los aspectos positivos de la organización (el clima organizacional y la salud de los trabajadores) genera mayor eficiencia y menor tasa de abandono. Y, en el ámbito empresarial, la firma global de consultoría “Great Place to Work” identifica a nivel mundial aquellas empresas que son los mejores lugares para trabajar.   Las OS buscan conocer cuáles son los factores y condiciones que permiten una mejor utilización de los recursos disponibles y diseñar estrategias para lograr una mayor satisfacción, compromiso y rendimiento de los empleados.   Las OS son “EL MODELO” de gestión y han venido para quedarse.  ¿Tu organización es saludable?

En el último programa, reflexionamos acerca del miedo y concluimos que no es sano actuar por miedo al castigo. Lo que hay que lograr para vivir y dormir tranquilos es evitar traicionar nuestros valores y principios. Esto, al final, tiene un impacto enorme en la sociedad.   

Latinoamérica, lamentablemente, tiene esta especie de filosofía de vida o modus vivendi de siempre querer obtener ventaja ya sea robando, engañando o trabajando lo mínimo e indispensable. Esto, que en muchos países de la región llamamos “viveza criolla”, tiene una historia colonial. En este programa, trataremos de comprender el comportamiento del ecuatoriano promedio, adentrándonos en la génesis de esta mentalidad, que para muchos expertos es una de las causas principales de la permanente crisis política, social, y económica de estos países  

En nuestro primer programa, reflexionaremos acerca del miedo.

Todos lo hemos sentido y, a lo largo de nuestra vida, seguiremos experimentando esta emoción, ya que en el camino nos encontraremos con situaciones que no preveíamos, a cambios y a nuevos retos. Esto es inevitable. Esto es la vida.

Pero ¿qué es el miedo?, ¿por qué lo sentimos?, ¿es racional o irracional?, ¿los miedos pueden ser inducidos?, ¿existe una tipología del miedo?

Intentaremos responder estas preguntas, compartiremos con ustedes nuestras experiencias y propondremos estrategias para manejarlos y sentirlos con menos intensidad.

El objetivo de este programa no es definir el miedo ni aproximarse a él desde un enfoque psicológico. Lo abordaremos como dos mortales que lo han sentido y siguen enfrentándose a él.

Enfrentar nuestros miedos es de valientes. Intentemos serlo.

¿En qué miedo descubriste que eras valiente?