Leadership Masterclass - von den Besten lernen

Warum wird der Raum für’s Wesentliche genommen, wenn die Organisation und der Rahmen fehlt? Warum kann nichts Größeres passieren, wenn sich das Team mit den Rahmenbedingungen beschäftigt? Und warum dauert alles viel länger, wenn nicht kommuniziert wird?Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“, in der diesmal nur die Hosts Hanna Rentschler und Brigitte Dyck miteinander sprechen.Denn Hanna war vor kurzem für 10 Tage in der Wüste – ein Traum, den sie schon lange hatte. Ihr Ziel war es, zu schauen, was in ihr aufkommt, wenn sie mal Ruhe und Zeit hat, um sich mit sich selbst zu beschäftigen. Die Themen, die sie im Alltag nicht auf dem Schirm hat, weil sie im Trubel untergehen, das war ihre persönliche Herausforderung.Zunächst dachte sie, dass das größte Problem sei, dass sie 7 Tage in der Wüste nicht duschen könne, doch das schlimmste war die Organisation und die Rahmenbedingungen. Die waren nämlich so gut wie nicht vorhanden und dadurch haben simple Dinge extrem viel Raum eingenommen. Denn wenn sich das Team selbst mit den Rahmenbedingungen beschäftigt statt der Lead, dann kann nichts Größeres entstehen, man kommt nicht in die Motivation.Auf der Reise gab es einen Rhythmus, der aber nicht kommuniziert wurde, sodass Hanna erst nach mehreren Tagen verstand, wo sie ihre Freiräume nutzen konnte. Ihr Fazit: man verliert Zeit, wenn es keine Rahmenbedingungen gibt.Ein weiteres Learning: Während eines Sandsturms nahm sich die Reiseleitung zuerst das von allen dringend gebrauchte Wasser, statt sich erst um ihre Gruppe zu kümmern. Das ist ein Beispiel von schlechter Führung, denn eine gute Führungskraft sorgt erst dafür, dass die Bedürfnisse in der Gruppe gestillt sind – Stichwort: Leading as a service! Was Hanna gelernt hat, war zudem „Choose your Battles“, denn manchmal bringt es der Gruppendynamik nichts, wenn man einen Kampf kämpft.   Sense or Nonsense: Kann jeder Führungskraft? NEIN! Viele könnten Führungskraft, wenn sie begleitet werden würden. Es gibt Menschen, die Dinge dazulernen können und dadurch eine bessere Führungskraft werden könnten, es gibt aber auch Menschen, die sind einfach nicht gemacht dafür, zu führen, fühlen sich aber dazu berufen. Es geht dabei oft um’s Ego, denn eine Führungsposition fühlt sich gut an und wird auch von außen belohnt. Oft wird die beste Fachkraft zur Führungspersönlichkeit gemacht.   FührungsQuickie: Alle Teams brauchen Orientierungspunkte, ob Nordsterne, Leuchtpunkte oder Leitplanken. Nur so können sich Potentiale entfalten. Außerdem ist es wichtig, Interesse an den Menschen zu haben, die geführt werden und deren Bedürfnisse zu verstehen.  Leitender Gedanke: Qualität ist kein Zufall!    
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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:14 Sense or Nonsense00:03:40 Werbung in eigener Sache00:05:06 Deep Dive00:07:25 Herausforderungen in der Wüste00:09:46 Gruppe ohne Führung00:14:36 Fehlende Kommunikation00:17:13 Leading as a service00:20:16 Resilienz und Anpassungsfähigkeit00:22:14 Gruppendynamik00:25:32 FührungsQuickie00:28:20 Leitender Gedanke

Wie können sich Teams selbst organisieren? Wie funktioniert die Führung in selbstorganisierten Teams? Und was hat das für einen Einfluss auf die Fehlerkultur?Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Diesmal ist Brigitte Dyck im Gespräch mit Timo Geppert, der bei der CID und somit einem agilen Software Entwicklungs-Unternehmen arbeitet. Vor 16 Jahren startete er als Quereinsteiger, bekam dann die Position als Projektleiter, Scrum Master und Product Owner und ist jetzt im IT Projektmanagement. Seine Passion: Agile Leadership!Timo arbeitet gerne nach agilen Methoden und spricht darüber, wie schwierig es ist, diese Methoden dann auch in die Führungsstruktur zu integrieren. Er macht das durch selbstorganisierte Teams, was er natürlich auch definiert: Das Ziel ist es, dass das Team die Aufgaben gemeinschaftlich meistert. Dafür werden Leitplanken erstellt, doch in denen dürfen Rituale und Prozesse selbst erschaffen werden. Für den Erfolg davon braucht man mehr Kommunikation als in Wasserfall-Modellen. Doch wie fördert man diese Selbstorganisation? Schließlich ist nicht jede Person dafür trainiert, so zu agieren. Diese kommen oft aus anderen Strukturen und müssen das Umfeld bekommen, um diese Art der Organisation auch üben zu dürfen. Dafür ist auch eine offene Feedbackkultur nötig. Timo sammelt Feedback wöchentlich von seinen Mitarbeitenden ein und in Gesprächen sollen immer beide Gesprächspartner gegenseitig Feedback geben.Dabei hilft es auch, dass Kunden des Unternehmens zum Feedback eingeladen werden. Dadurch steigt natürlich auch die intrinsische Motivation, denn wenn Mitarbeitende verstehen, wofür sie arbeiten und wer persönlich hinter dem Projekt steckt, sorgt das für Verbundenheit. Auch die Rolle der Führungskraft ist dadurch anders als in klassischen Teams. Es wird nicht davon ausgegangen, dass sie die fachlich kompetenteste im Raum ist. Sie muss den Raum für die Selbstorganisation ermöglichen.Zum Schluss geht es noch um die KPIs und Kennzahlen, mit denen selbstorganisierte Teams gemessen werden können und darum, welche weiteren Rituale Timo in seinen Teams etabliert hat.  Sense or Nonsense: Hanna Rentschler und Brigitte Dyck diskutieren dabei, ob selbstorganisierte Teams überhaupt funktionieren. Hanna findet die Idee ganz toll, aber fragt sich, wie das funktionieren soll, in aller Konsequenz. Für sie macht es nur Sinn, wenn man qualifizierte und begeisterte Mitarbeitende hat, die einen eigenen Purpose haben und das Big Picture gut finden. Die sich selbst ihre Arbeit holen und wissen, wo sie hinlaufen.  FührungsQuickie: Kollaborativ arbeiten ist wichtig, nicht nur zwischen den Mitarbeitenden, sondern auch mit den Kunden. Das sorgt für Eigenmotivation, weil die Mitarbeitenden verstehen, wofür sie das machen und positives Feedback bekommen. Neugier wecken ist wichtig! Leitender Gedanke: Man muss Fehler machen, daraus lernen und jeden Fehler im besten Fall nur einmal machen.    
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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:28 Sense or Nonsense00:03:21 Vorstellung Timo Geppert00:04:28 Selbstführung vs. Wasserfall00:07:25 Selbstorganisation fördern00:09:58 FührungsQuickie00:12:18 Meeting-Kultur00:14:26 Partizipation am Erfolg00:16:41 Führung in selbstorganisierten Teams00:23:03 Feedbacks00:26:48 Umstellung auf Selbstorganisation00:30:09 Diversität in Teams00:31:20 Entwicklung von Teammitgliedern00:34:09 KPIs für Teams00:36:38 Rituale für Teams00:40:19 Leitender Gedanke

Ersetzt die KI in Zukunft Führungspersönlichkeiten? Was ist der Zusammenhang zwischen Empathie und KI? Und warum ist es elementar für die Zukunft für Führungskräfte, KI zu verstehen? Was können Menschen mit KI besser machen? Was ist der Unterschied zwischen Kausalität und Vorhersage? Wer ist besser dadrin – Mensch oder Maschine?Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“ von Brigitte Dyck und Hanna Rentschler.Diesmal zu Gast ist Korbinian Spann, Unternehmer, Coach und Dozent, der von anderen gerne als Enabler bezeichnet wird. Er liebt die Kombination aus verschiedenen Themenfeldern. Brigitte und er haben sich auf einem Leadership Summit kennengelernt.Im Zentrum der Folge steht das Thema Künstliche Intelligenz und was für Auswirkungen diese auf Führung hat. Zunächst geht Korbinian darauf ein, was Künstliche Intelligenz überhaupt ist. Er betont, dass KI ein Werkzeug ist und somit ein Hilfsmittel – nicht die Wunderpille. Wichtig ist, dass Führungskräfte sich damit auskennen und damit auseinandersetzen – dafür müssen sie keine Informatiker werden. Außerdem wird die KI keine Menschen ersetzen, allerdings könnte es sein, dass Jobs mit Menschen besetzt werden, die KI nutzen und sich damit auskennen. Damit einhergehend ist natürlich auch ein Thema, welche Soft Skills Führungskräfte ausbilden und verstärkten müssen, und das ist hauptsächlich Empathie, um den Change durch die KI zu begleiten. Teams müssen ermuntert werden, sich der Herausforderung zu stellen. Denn es ist erstmal keine tolle Botschaft, wenn wir z.B. die Buchhaltung automatisieren und damit sagen müssen, dass ein Drittel der Belegschaft dort nicht mehr arbeiten kann. Damit stellen sich natürlich auch ethische Fragen, denn die KI muss im Sinne der Gesellschaft funktionieren. Dafür muss man zunächst das Thema verstehen, ein CTO, der KI im Unternehmen abbildet, reicht dafür nicht. Und es geht in dieser Folge noch um den Sinn von Arbeit – reicht es in unserer Gesellschaft noch, für Geld zu arbeiten? Oder streben wir nicht nach sinnstiftenderen Dingen?   Highlight: Warum es für Korbinian nötig ist, dass wir eine Kombination aus Leistung, Initiative und Verantwortung haben? Sense or Nonsense: Brauchen gute Mitarbeitende Führung oder nicht? Hanna ist sich sicher: Alle brauchen Führung, damit sie den Rahmen bekommen, in dem sie sich ausleben können. Dabei hat auch die Form der Führung damit zu tun, was die andere Person braucht – selbst wenn es als Sparringspartner ist. FührungsQuickie: Welche traditionellen Führungsaufgaben können durch KI übernommen werden? Wichtig ist erstmal, gemeinsam herauszufinden: Was kann man mit KI machen? Dadurch rückt ein datengetriebenes Unternehmen in greifbare Nähe. Die Daten, die das Unternehmen hat, können durch KI sinnvoll genutzt werden.   
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 Kapitel:

00:00:00 Intro und Begrüßung00:01:33 Sense or Nonsense00:03:36 Vorstellung Korbinian Spann00:04:15 Künstliche Intelligenz als Führungkraft00:06:49 Angst vor KI00:09:50 KI-Tools nutzen00:15:08 Motivation für Arbeit00:19:26 Feedback geben durch KI00:21:18 Ethische Herausforderungen00:26:37 FührungsQuickie00:29:51 Soft Skills00:32:37 Kausalitäten00:35:18 Leitender Gedanke

Ist es eigentlich sinnvoll, dass wir alle im Lernmodus sind? Warum ist Feedbackfähigkeit einer der größten Schmerzpunkte? Sind Emotionen Erfolgsfaktoren? Ist Lernen eine Form der Personalentwicklung? Darüber diskutieren Brigitte Dyck und Hanna Rentschler, die Moderatorinnen von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Zu Gast haben sie dafür Susanne Schlögel, die ist sowohl Bereichsleiterin bei der Siemens Betriebskrankenkasse und auch selbstständig als Coach. In beiden Rollen ist es ihr ein persönliches Anliegen, Menschen auf dem Führungsweg zu begleiten und zu stärken. Ihr Ansatz: Hilfe zur Selbsthilfe!Die Reaktion auf Reflektion und die Suche nach Emotionen in der Führung ist von Mensch zu Mensch unterschiedlich: Wie sehr man sich darauf einlassen kann und ob und wie schwer man sich damit tut. Es ist aber ein Gamechanger, weil man dadurch in sich hineinfühlt. Für Hanna ist es interessant zu hören, wie viel Zeit Susanne in ihrem Alltag in die Personalführung investiert. Das ist ein drittel bis die Hälfte ihrer Zeit, immer in unterschiedlichen Settings. Oft jammern Führungskräfte dabei, dass sie keine Zeit für die Führung selbst haben. Der erste Schritt dabei ist das Bewusstmachen: Wo investiert man wirklich Zeit rein? Dann merkt man, dass die Zeit für Führung oft zu kurz kommt. Susanne macht das übrigens mit Clustern und markiert Termine dazu farblich in ihrem Kalender. In ihren Augen ist ein großer Schmerzpunkt in der Führung oft die Feedbackfähigkeit.Susanne selbst hatte immer recht gute Führungskräfte, für sie war es aber wichtig, dass der Führungsstil zum Unternehmen passen soll. Sie erzählt von einem Assessment-Center, das sie damals von der Führung abgeschreckt hat.Das ist eigentlich eine gute Möglichkeit, um auch die Erwartungen des Unternehmens kennenzulernen. Hanna hat damit gute Erfahrungen gemacht. Brigitte stellt dann noch die provokante Frage, was wohl die Mitarbeitenden von Susanne über sie denken, ihr aber nicht sagen! Für Susanne war die beste Investition in sich selbst, eine Coachingausbildung zu machen, denn dadurch konnte sie auch viel über sich selbst lernen. Ein No Go in der Führung ist für sie eine 0-Fehler-Toleranz. Jeden Tag macht irgendjemand Fehler, da muss man drüber sprechen und Ableitungen für die Zukunft treffen. Zum Schluss fragt Brigitte Susanne noch, was diese denn gerne früher gewusst hätte. Für Susanne ist es, dass Gelassenheit und Ruhe der Schlüssel sind.  Sense or Nonsense: Muss eine Führungspersönlichkeit zur Unternehmenskultur passen? Hanna sagt: Das muss nicht unbedingt sein! Jemand, der nicht perfekt zur Kultur passt, challenged diese – und dadurch kann sich das Unternehmen weiterentwickeln. Doch Brigitte denkt da persönlich drüber nach: Wenn ich als Führungskraft nicht zu den Unternehmenswerten passe, dann reibe ich mich extrem auf und habe weniger Zeit, mich auf das Wesentliche zu konzentrieren.  FührungsQuickie: Retrospektiven helfen bei gemeinsamen Verständnis. Susanne macht die Häufigkeit der Retrospektiven abhängig von den Themen. Außerdem ist ihr Zuhören immens wichtig, weil man dadurch damit arbeiten kann, was die andere Person einem gibt. Leitender Gedanke: Sei Du selbst die Veränderung, die Du Dir für die Welt wünschst. Mahatma Gandhi  
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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:34 Sense or Nonsense00:03:26 Deep Dive: Führungskräfteentwicklung00:05:44 Reflektion und Emotionen00:08:07 Zeit für Personalführung00:13:38 Retrospektiven00:15:09 Schmerzpunkte in der Führung00:22:05 Was denken Mitarbeitende00:23:05 Beste Investition in sich selbst00:25:47 No Gos in der Führung00:27:21 FührungsQuickie00:29:27 Lern-Settings00:32:12 Leitender Gedanke 

Wann sollten Mitarbeitende Hirn und Herz ausschalten? Warum gibt es nur 3 Aufgaben für eine Führungskraft? Wieso ist es manchmal gut, als Führungskraft keine Entscheidungen zu treffen?Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Die Hosts Brigitte Dyck und Hanna Rentschler haben diesmal Günter Weinrauch zu Gast. Der hat bereits 30 Jahre Erfahrung im IT-Management, war CIO beim ADAC und er war lange in der Top-Management-Beratung. Seit 2024 ist er nun selbstständig als Berater für Strategien von Unternehmen. Die zentrale Frage der neuen Episode ist: Wie sieht die Führung in den nächsten Jahren aus? Wie können wir zukunftsfähig führen? Günter hat eine besondere Einstellung dazu, denn er möchte selbst als Führungskraft keine Entscheidungen treffen, sondern die Menschen um sich herum dazu inspirieren, sich zu entwickeln und etwas beizutragen. Das bedeutet, dass er die Menschen um sich herum dazu bringen möchte, dass sie selbst Entscheidungen treffen – vor allem, wenn sie unmittelbar von den Konsequenzen dieser betroffen sind. In seinen Augen haben Führungskräfte nur 3 Aufgaben: -       Visionen entwickeln, damit Leute sehen, wo es hingeht-       Leitplanken festlegen, damit sie sich nicht verlaufen-       Steine aus dem Weg räumen, damit sie mehr leisten könnenDas funktioniert, indem man den Mitarbeitenden Wertschätzung entgegenbringt, sie als Individuum sieht und ihnen auch zeigt, welchen Impact sie haben können. Dann können sie selbst Entscheidungen treffen, für die man ihnen aber natürlich auch den Rücken freihält.Günter hat mal einen Award als CIO des Jahres bekommen, wovon er berichtet. Dann geht es noch um das Thema Künstliche Intelligenz und Führung, an welchen Stellen die KI unterstützt, was dadurch wegfällt und was wir dadurch noch mehr brauchen. Die drei betonen, wie wichtig es ist, sich an verschiedenen Stellen Hilfe zu suchen, zum Beispiel durch ein Führungskräftecoaching, durch das man 1:1 betreut wird. Dabei muss natürlich auch die Lust da sein, sich weiterzuentwickeln und sich persönlich zu reflektieren. Für Günter war es ein Eye-Opener, sein Fremd- und Selbstbild zu reflektieren.Er gibt praktische Führungstipps:-       Open Door Policy ermöglichen-       Sich selbst zurücknehmen-       Fehler als Chance nehmen-       Darüber nachdenken: Welche Art von Führungskraft möchte ich sein? Wie gestaltet sich die?  Zum Schluss geht es noch darum, wie wichtig Reisen für die persönliche Entwicklung ist.   Sense or Nonsense: Braucht es überhaupt eine:n Entscheider:in in der Führung? Die beiden Damen sind sich gar nicht einig! Brigitte sagt: Es muss Führungskräfte geben, die Entscheidungen treffen müssen. Für Hanna kommt es darauf an, welche Position die Person im Unternehmen hat. Für sie ist es entscheidend, wer durch die Entscheidung betroffen ist. Für sie gibt es auch in ihrem Alltag Entscheidungen, die sie selbst wenig betreffen und für die dann jemand anders die Entscheidung viel besser treffen kann.  Leitender Gedanke: Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben oder die Arbeit einzuteilen, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.    
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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:43 Sense or Nonsense00:03:24 Deep Dive: Günter Weinrauch00:04:39 Zukunftsfähige Führung00:08:17 Motivation zu Entscheidungen00:10:46 Weiterentwicklung als Führungskraft00:12:35 FührungsQuickie00:16:27 CIO des Jahres00:19:22 KI und Führung00:22:18 Change durch Coaching00:26:39 Praktische Führungstipps00:28:05 Führungsfehler und Inspiration00:31:35 Befähigen und präsent sein00:34:34 Bauchgefühl nutzen00:36:50 Reisen als Investition in sich selbst00:43:37 Leitender Gedanke 

Was ist feministische Führung und warum ist es mehr eine Haltung als ein neuer Führungsstil? Warum machen Privilegien den Unterschied? Wie funktioniert machtsensible Haltung? Und warum ist Redezeit-Begrenzung ein wertvolles Tool? Wie geht man in der Führung weg von eigenen Annahmen hin zur fragenden Haltung?Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Die Hosts Brigitte Dyck und Hanna Rentschler haben diesmal Gesine Qualitz zu Besuch, die Geschäftsführerin im Frauenberatungszentrum in Köln ist. Sie hat sich gerade stark mit dem Thema feministische Führung auseinandergesetzt durch eine Seminarreihe beim Consulting Collective. Für sie ist feministische Führung kein neuer Führungsstil, sondern eher eine Haltung. Der Fokus liegt darauf, Räume zur Reflektion, zur Selbstfürsorge, zur Kollektivität und zur Solidarität zu haben. Diese zu errichten bedeutet Zeit und Durchhaltevermögen.Gesine möchte den Blick darauf legen, wo Frauen weniger Privilegien haben als Männer und auch darauf, welche anderen Gruppen weniger Privilegien haben als andere. Hanna betont dabei, dass es ihr persönlich nicht um das Umdrehen von Privilegien geht, sondern darum, eine Balance herzustellen. Im Gespräch geht es zudem darum, wie man diese Privilegien überhaupt beleuchtet. Gesine führt dabei das Eisberg-Macht-Modell auf. Nach dem gibt es eine sichtbare Macht, das sind festgeschriebene Rollen und Strukturen, darunter (wie bei einem Eisberg unter dem Wasser versteckt) gibt es eine versteckte Macht und zwar Gruppen, die Fäden ziehen und Strukturen, die macht spürt aber die nicht sichtbar sind.Gesine erzählt dabei auch, welche Vorteile der Fokus auf die feministische Führung nun im Team hat und dass die Zufriedenheit dadurch steigt. Zum Schluss geht es auch um die Redezeitbegrenzung als sinnvolles Tool, das auch Hanna in ihrem Unternehmen umsetzt.  Sense or Nonsense: Inwieweit macht es Sinn, alle Entscheidungen mit allen zu teilen? Wie viele Entscheidungsfreiheiten gebe ich meinen Mitarbeitenden? Auf der einen Seite muss man die Mitarbeitenden schützen, damit sie sich nicht zu viele Sorgen machen, auf der anderen Seite möchte man Mitarbeitende zu Beteiligten machen. Es gibt halt Entscheidungen, die man als Führungskraft selbst treffen muss. FührungsQuickie: Haltung muss auf höchster Ebene entschieden werden. Kleines Tool: Redezeiten reflektieren und begrenzen, Beteiligungsverfahren einführen, Verfahren für den Umgang mit Machtmissbrauch einführen Leitender Gedanke: Hör aufs Bauchgefühl, sprich aus, was Du wahrnimmst und wenn es kein klares „Ja“ ist, dann ist es ein „Nein“.     
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Frauenberatungszentrum Köln e.V. (frauenberatungszentrum-koeln.de)
feminist-consulting-collective | feministische Organisations­beratung
FAIR SHARE – Fair Share of Women Leaders (fairsharewl.org)

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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:10 Sense or Nonsense00:03:04 Deep Dive: Gesine Qualitz00:04:16 Definition femistische Führung00:08:26 Umsetzung feministischer Führung00:10:25 Feminismus als Begriff00:13:55 Privilegien beleuchten00:17:30 Vorteile von Reflektion00:20:18 Weiterbildung zur feministischen Führung00:21:12 Die Rolle von Männern00:23:04 FührungsQuickie00:24:44 Erfolgsgeschichten00:27:50 Redezeitbegrenzung00:29:20 Zielorientierte Führung00:33:56 Weggehen von Annahmen00:37:42 Fazit00:39:31 Leitender Gedanke 

Was sind Tooligans? Gilt die Kantine als Körperverletzung? Welchen Spiegel haben Führungskräfte permanent vor sich? Und warum können Narzissten gute Führungskräfte sein? Darum geht es in der neuen Episode von “Leadership Masterclass – von den Besten lernen”. Die Hosts Brigitte Dyck und Hanna Rentschler diskutieren darüber diesmal mit Werner Katzengruber, der als Coach für mentale Gesundheit verschiedene Persönlichkeiten unterstützt, unter anderem auch Führungskräfte. Sein motto: Wenn das Leben nicht mehr zu Deiner Realität passt, musst Du eins von beidem ändern!Doch welche Rolle spielt die mentale Gesundheit überhaupt in der Führung, vor allem in dynamischen und herausfordernden Umgebungen? In den letzten Jahrzehnten ist die Menge von psychischen Erkrankungen stark angestiegen, was oft in Verzweiflung der Führungskräfte endet – und somit auch in Redaktionen in Richtung der Mitarbeitenden. Werner untersucht dafür immer zwei Dinge: Die Bedeutungsumgebung, also die Frage, welche Bedeutung man selbst den Dingen gibt, die passieren und die Aufmerksamkeitsrichtung. Zunächst geht es um den Unterschied des Umgangs mit psychischen Belastungen zwischen Frauen und Männern. Werner bringt dafür einige Beispiele aus seinem Coaching-Alltag, bei dem er erstmal spazieren geht und schaut, wie die Personen auf die Schnelligkeit des Laufens reagieren. Danach geht es aber auch um den Umgang der verschiedenen Generationen. Dabei gehen die Meinungen der drei auseinander. Hanna ist überzeugt, dass vor allem der GenZ noch das „Flow-Erlebnis“ fehlt und damit die Erkenntnis, dass Arbeit auch Spaß machen kann. Werner erzählt, dass viele in den jüngeren Generationen frustriert sind, weil sie merken, dass sie nie den Wohlstand ihrer Eltern erreichen können. Auch in der Uni hat sich einiges verändern und der Anspruch an das gelernte Wissen ist viel höher. Eine weitere Sache, die er in unserer Gesellschaft mokiert ist, dass man Anerkennung dafür bekommt, dass man viel arbeitet. Das resultiert auch oft in körperlichen Beschwerden. Werner’s Ziel ist, dass sich Menschen wieder selbst spüren. Der Spiegel der psychischen Gesundheit von Führungskräften sind übrigens immer deren Mitarbeitende. Ein spannender Fact zum Ende: Die WHO hat eine Studie gemacht, nach der jeder investierte Dollar in die mentale Gesundheit einen Return on Invest von 4 Dollar hat!  Sense or Nonsense: Warum haben wir alle keine Zeit für uns selbst? Hanna nimmt sich diese Zeit mittlerweile einfach. Das ist aber gar nicht so einfach in unserem durchgetakteten Alltag. Oft fragt sich Brigitte: Wann habe ich heute mal 5 Minuten für mich gehabt?  FührungsQuickie: Werde Dir darüber bewusst, dass das Leben endlich ist. Wenn ich eine echte Führungskraft sein will, dann muss ich mich zuerst selbst führen.  Leitender Gedanke: Werner wollte einen Führungsstil entwickeln, der seine Anwesenheit nicht erforderlich macht.     
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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:40 Sense or Nonsense00:02:52 Deepdive – Vorstellung Werner Katzengruber00:03:49 Die Rolle von mentaler Gesundheit00:06:33 Mentale Gesundheit bei Frauen und Männern00:11:03 Probleme frühzeitig erkennen00:14:37 Spaß bei der Arbeit00:18:05 Tools für mentale Gesundheit00:21:29 Generationen-Unterschiede00:31:54 FührungsQuickie00:36:46 Mentaler Gesundheit mehr Priorität geben00:42:24 Leitender Gedanke 

Wann ist es sinnig, einen Reality Check zu machen statt am Problem selbst zu arbeiten? Was ist eigentlich Ikigai? Und was ist die beste Investition in einen selbst? Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Die beiden Hosts Brigitte Dyck und Hanna Rentschler interviewen dabei David Eichelberg. Die drei kennen sich, weil sie alle mal gemeinsam im gleichen Unternehmen gearbeitet haben und dort als Trainer unterwegs waren. Danach ist jeder aber seinen eigenen Weg gegangen und David ist mittlerweile als Learning und Development Manager für Olympus unterwegs. Vorher führte er ein 6-köpfiges Team, entschied sich dann aber, von der Führungskraft wieder zum Mitarbeiter zu werden. Eine schwierige Entscheidung, denn viele haben die Meinung, dass Führung das Ziel sein sollte. Dabei ist es nicht das Richtige für jeden und manchmal tut man den Menschen damit keinen Gefallen. David bringt das Beispiel aus dem Sales, dort gibt es viele Führungskräfte, die sehr starke Verkäufer sind und dann plötzlich ihre Mitarbeitenden entwickeln sollen. Sie haben aber weder die Ressourcen noch das Handwerkszeugs. Dann sollte man sich selbst fragen: Will ich das überhaupt? Oder bin ich nicht vielleicht glücklicher in meiner Fach-Rolle? Auch das Ego ist ein großer Teil der Entscheidung. Er haderte sehr damit, dass er den Schritt „zurück“ zum Mitarbeiter zunächst als Degradierung empfand. Doch von einer Coachin lernte er den Satz: Die Realität ist die Story, die wir über die Realität erzählen. Und dadurch merkte er, dass er in der Experten-Rolle glücklicher war. Wichtig ist es auch, herauszufinden, woran man den eigenen Erfolg misst und nicht nur den, den eine Führungskraft vorgibt. Dafür nutzt David unter anderem ikigai, wobei er vier Felder ausfüllt: Was kann ich gut? Was macht mir Spaß? Wer kann es gebrauchen? Gibt es einen Markt dafür? Diese Felder schaut er sich immer wieder an um zu sehen, ob sie noch stimmig mit ihm und seinen Entscheidungen sind.  Highlight: Wenn Du ein anderes Ergebnis möchtest, dann musst Du etwas anderes tun Sense or Nonsense: Von der Führungskraft zum Mitarbeiter, würden Brigitte und Hanna das machen? Manchmal muss man zurücktreten und eine Selbstreflexion machen: Wo liegt wirklich mein Können und wo kann ich wirklich einen Mehrwert geben und erreichen? Das Thema hat aber auch viel mit dem Ego zu tun. Das Führungskraft-Sein wird immer als etwas Erstrebenswertes, fast Heiliges dargestellt, dabei liegen Glück und Zufriedenheit nicht in der Position, sondern in der Aufgabe an sich. Man sollte sich selbst also fragen: Was macht mich glücklich? Für die beiden ist es kein Rückschritt, von der Führungkraft zum Mitarbeiter zu werden. FührungsQuickie: Guck kritisch auf deinen Alltag. Spiegelt der das, was Du erreichen wolltest? Du musst manchmal abgeben können und sagen: Hier bin ich viel besser drin.Ikigai ist eine Lösung, um das zu finden.  Leitender Gedanke: What got you here, won’t get you there. Immer neu schauen: Was brauche ich jetzt, um den nächsten Schritt zu gehen?     
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Zum Buch, das David empfiehlt 


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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:43 Sense or Nonsense00:03:55 Deep Dive: Entwicklung mal andersherum00:05:30 Motivation zum Mitarbeitenden00:09:58 Erkenntnisse aus der Führungsrolle00:13:55 Herausforderungen und Ego00:16:36 FührungsQuickie00:18:18 Ist David leicht zu führen?00:20:30 Erwartungshaltung an Führungskräfte00:21:09 Expertenrolle 00:22:53 Die beste Investition in sich selbst00:25:56 Die eigenen Erfolge messen00:27:34 Ikigai00:31:30 Leitender Gedanke 

Aus Erfahrungen lernen – das machen wir ja alle gerne und deswegen haben Brigitte Dyck und Hanna Rentschler, die Moderatorinnen des Podcasts „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“ diesmal Jürgen Becker zu Gast. Den hat Brigitte eigentlich im Urlaub kennengelernt und bei einem Gespräch herausgefunden, dass er 35 Jahre lang in verschiedenen Funktionen als Führungskraft gearbeitet hat. Jürgen kann also richtig viel erzählen und gibt sein Wissen in dieser Episode preis.Geprägt haben ihn seine Chefs, dabei gab es richtig gute und auch richtig schlechte. Klar ist: Von beiden kannst Du etwas lernen. Eine gute Führungskraft macht für ihn allerdings jemand aus, der ein klares Wort hat, aber auch ein Lächeln. Das persönliche Interesse an den Mitarbeitenden sorgt dann für die nötige Nähe, um persönlich und gut zu führen.

Auch Out-of-the-box-Denken ist für Jürgen wichtig, dazu bringt er ein Beispiel aus seinem Führungsalltag. Sein Berufsleben war geprägt von Re- und Umstrukturierung. Mit diesen Changes umzugehen, ist nicht immer einfach und man benötigt eine Menge Frustrationstoleranz. Er betont, dass es drei Möglichkeiten gibt: Love it, change it or leave it. Er hat sich für das „love it“ entschieden, sich bei Changes kurz geschüttelt, dann mit den Gegebenheiten beschäftigt und sie angenommen. Auch seinem Team hat er diesen Freiraum des „Schüttelns“ gelassen. 

Schließlich gehört es im Arbeitsalltag dazu, Verständnis dafür zu entwickeln, dass der Vorstand die Richtung vorgibt und man dann in seinem eigenen Wirkungsraum Dinge umsetzen kann. Für Entscheidungen hat sich Jürgen gerne Hilfe von außen geholt, als Generalist ist ihm bewusst, dass er nicht alle Entscheidungen selbst treffen kann. Zum Schluss geht es noch um das Thema Fehlerkultur, denn es ist für Jürgen besser, einen Fehler zu machen als gar nix zu machen. Trainings im Bereich Team-Führung haben ihm dort weitergeholfen. Und dann vergleicht Hanna die Arbeit in Start ups, bei der die Leidenschaft das Wichtigste ist, noch mit der Arbeit von früher. Natürlich kommen die drei dabei auch auf Work-Life-Balance zu sprechen, die heutzutage völlig anders aussieht als früher.    Sense or Nonsense: Work hard, play hard – was hat es damit auf sich? Und wie setzen Brigitte und Hanna das für sich um? FührungsQuickie: Beschäftige Dich mit den Menschen.  Leitender Gedanke: Work hard, play hard.    
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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:31 Sense or Nonsense00:03:01 Deep Dive00:04:12 Prägend in der Führung00:06:21 Was macht eine gute Führungskraft aus?00:09:21 Out of the box-Denken00:11:25 Frustrationstoleranz00:14:25 Team abholen00:18:30 Unterstützung für Weiterbildung00:19:37 Konsequentes Handeln00:21:07 Schwierige Entscheidungen treffen0027:54 Umgang mit Fehlern00:33:09 FührungsQuickie00:34:17 Work-Life-Balance00:40:02 Leitender Gedanke 

Präsentierst Du noch oder repräsentierst Du schon? Was sind die richtigen Espressobohnen für die Kommunikation? Und motivierst Du noch oder bist Du schon motiviert? Diese Fragen stellen sich die Hosts Brigitte Dyck und Hanna Rentschler in der neuen Podcastfolge von Leadership Masterclass – von den Besten lernen. Zu Gast haben sie diesmal Robert Steffen, ein Kommunikationsexperte, der Führungskräften und Teams dabei hilft, ihre Botschaft besser zu verpacken. Er gibt die besten Tipps dafür in diesem Podcast mit.


Die erste Frage ist aber, ob man ein guter Keynotespeaker sein muss, um ein Meeting zu halten? Brigitte ist sich sicher: Das muss so sein! Hanna sieht das allerdings ganz anders.Doch zurück zu Robert – den hat nämlich sein Opa vom Storytelling fasziniert. Sein Key ist es, dass Menschen eine Haltung haben und die Fähigkeit, diese zu kommunizieren. Denn erst, wenn ich weiß, was ich wirklich will, kann ich das auch authentisch verkörpern. Diese Haltung ist auch bei der Führung sehr wichtig. Robert bringt die Analogie des Kaffees und vergleicht das mit röstigen Inhalten, einer stimmigen Struktur und einem roten Faden. Dabei bezieht er sich auf eine Hauptbotschaft, die auch immer wiederholt werden darf, um in den Köpfen der Zuhörenden anzukommen. Außerdem bemängelt er es, dass viele auf die Bühne gehen, ohne gar nicht bereit dafür zu sein. Schließlich geht es natürlich auch darum, wie man die Erkenntnisse nun in Meetings anwenden kann. Robert empfiehlt, zu Beginn immer einen Frame zu setzen, statt ins Gespräch zu stolpern. Natürlich gibt er dazu auch Beispiele. Und auch wie Du Dich selbst vor einem Gespräch gefühlt hast, hat Einflüsse auf Dein Meeting. Sense or Nonsense: Muss eine Führungskraft auch eine Keynote halten? Darüber diskutieren Brigitte und Hanna – denn da haben sie ganz unterschiedliche Meinungen! Und: Braucht es einen guten Keynotespeaker, um ein Meeting zu halten? FührungsQuickie: Stories passieren den ganzen Tag. Fang an, zu sammeln und sie zu  erzählen. Leitender Gedanke: „Dienen“ ist der Schlüssel für gelungene Führung und Kommunikation.   
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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:13 Sense or Nonsense00:02:27 Deep Dive: Robert Steffen00:05:25 Merkmale einer Keynote00:09:04 Der rote Faden00:14:25 Anwendung in Meetings00:24:15 Motivation durch Haltung00:30:18 Gedanken übergeben als Keynote00:35:17 Immer die gleiche Geschichte00:43:55 FührungsQuickie00:49:56 Leitender Gedanke

Wieso ist das mittlere Management die größte Baustelle? Wer macht eigentlich die digitale Transformation? Und warum ist es so wichtig, Gedanken sichtbar zu machen?Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Brigitte Dyck und Hanna Rentschler, die beiden Moderatorinnen der Folge interviewen diesmal Maike Petersen, Initiatorin der digitalen Transformation und selbstständig als Consultant und Interimsmanagerin in Transformationen. Als Digitalexpertin treibt sie Monsterprojekte voran. Außerdem ist sie involviert in die Toolbox vom Manifest der digitalen Transformation. Im Sense or Nonsense geht es erstmal darum, dass Brigitte gerade ein Buch von Veit Lindau gelesen hat und deswegen ein bisschen Spiritualität in die Folge bringen will – für Hanna ist das allerdings gar nichts. Doch wie wäre es, wenn wir als Menschen wirklich in Kreation und kreative Prozesse eintauchen würden, um uns wirklich miteinander auseinanderzusetzen? Um damit auch den Mehrwert des anderen zu verstehen und daran zu wachsen?Es geht allerdings weniger spirituell weiter, denn Maike Petersen spricht darüber, wie entscheidend technologische Fähigkeiten und Kenntnisse für die heutige digitale Führungswelt sind. Für sie sind es nicht die wichtigsten Fähigkeiten, man kann sie erlernen, wenn man nur die Bereitschaft dafür hat. Es bringt auch nichts, sie auf Halde zu lernen, denn dann ist es wie eine Fremdsprache, die man wieder verlernt, wenn man sie nicht nutzt. Allerdings hilft eine Grundkompetenz an digitalen Fähigkeiten, sowie Neugierde, Offenheit und Lernbereitschaft. 

Dann erzählt Maike von den 6 Ebenen, die man benötigt, um Digitalisierung umsetzen zu können:-       Selbstreflektion und Mindset – der Blick nach innen-       Soft Skills und Entscheidungskompetenzen – alle Sozialkompetenzen-       Qualität des Miteinanders – der Dialog mit anderen, Kommunikation als Mega-Herausforderung-       Soziale Interaktion – Kooperation und Kollaboration, Co-Creation-       Digitale Tools und digitale Prozesse – somit Digitalkompetenzen-       In unbekannten Situationen handlungsfähig bleiben – niemand weiß, wo die Reise hingeht, man muss trotzdem handlungsfähig bleiben Diese Skills kann man auch privat nutzen. Die Kommunikation ist die größte Herausforderung, die von den meisten nicht gemeistert wird. Vor allem im Mittelmanagement ist dies ein großes Problem. Maike’s Grundforderung ist es, dass alle Mitarbeitenden einen Agile Coach an die Hand bekommen, um sich weiterzuentwickeln. Dies kann auch über ein internes Buddy System gelöst werden. Maike erzählt von einem Beispiel, wie sie ein Team anhand dieser 6 Ebenen gecoacht hat, handlungsfähig zu werden und als Team gemeinsam zu arbeiten. Maike erzählt dann noch, wie die Toolbox vom Manifest der digitalen Transformation funktioniert und was das Ziel davon ist.  Sense or Nonsense: Co-Kreative Prozesse

Deep Dive: Definition von Future Skills. Warum hält Kommunikation alles zusammen?

Highlight: “Einfach machen” ist das Motto, mit dem wir vorangehen sollten

FührungsQuickie: Kleinste Dinge können unterschiedlich in der Kommunikation aufgenommen werden – das muss aufgeklärt werden!   
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111 Tipps für Business-Menschen


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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:13 Sense or Nonsense00:02:48 Deep Dive00:03:50 Technologische Fähigkeiten00:07:17 Future Skills00:16:31 Kommunikationsskills00:23:06 Respekt vor Technologie-Skills00:29:01 Was Führungskräfte lernen müssen00:30:40 FührungsQuickie00:37:19 Toolbox00:40:04 Führungs-Motto

Was kann man von einem Choleriker lernen? Wie schafft man Leitplanken ohne ständige Anwesenheit? Und wie können sich alle Mitarbeitenden gleichwertig fühlen?Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Die Hosts Brigitte Dyck und Hanna Rentschler sprechen erstmal darüber, ob eine Doppelspitze überhaupt Sinn macht und was die Vor- und Nachteile sind. Brigitte ist sich sicher: Mit Hanna würde sie sofort in einer Doppelspitze durchstarten!Zu Gast ist in dieser Folge Kai Sattler, der seit 14 Jahren im Malteser Hilfsdienst ehrenamtlich tätig ist und seit 12 Jahren nun auch als Stadtbeauftragter von Koblenz zuständig für den Katastrophenschutz, alles mit Blaulicht, soziales Ehrenamt, Ausbildung und Jugend.Spannend daran ist, dass Kai „nur“ als Ehrenamtlicher beim Malteser Hilfsdienst arbeitet, in dieser Funktion aber auch führt – und zwar Personen, die dort als Hauptjob arbeiten und solche, die sich im Ehrenamt engagieren.Ihm ist wichtig, dass sich alle gleichwertig behandelt fühlen. Einfach ist das aber nicht, allein zeitlich gesehen, denn natürlich ist Kai nicht den ganzen Tag vor Ort, wie es ein Hauptamtler wäre.Wichtig ist es ihm, die Erwartungen klar zu machen und immer so zu führen, wie er selbst gerne geführt werden würde. Das setzt eine steile Lernkurve voraus.Gleichzeitig ist Kai in einer Doppelspitze bzw. einem Führungs-Tandem, was von den drei Führungs-Experten genau beleuchtet wird.Abschließend macht Kai noch einmal klar, wie der Unterschied vom Ehrenamt zur Wirtschaft aussieht. Der Fokus im Ehrenamt liegt nämlich nicht auf dem Umsatz oder dem wirtschaftlichen Erfolg, was in vielen Situationen den Druck rauslässt. Gleichzeitig besteht ein starkes Wir-Gefühl und die Mitarbeitenden fühlen sich immer als Teil des Big Pictures – das sollte in der Wirtschaft auch öfter der Fall sein! Sense or Nonsense: Macht eine Doppelspitze überhaupt Sinn? Was sind die Vorteile und die Nachteile? FührungsQuickie: Dinge aus unterschiedlichen Perspektiven betrachten, offen sein für die unterschiedlichen Leben und Einstellungen der Menschen Leitender Gedanke: Get your job done!  
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 Kapitel:

00:00:00 Intro in die Folge00:01:35 Sense or Nonsense00:03:31 Deep Dive00:04:11 Führung im Ehrenamt00:09:26 Herausforderungen im Ehrenamt00:12:44 Doppelspitze und Führungstandem00:20:16 Negativbeispiele zum Lernen00:24:17 Vorleben als Motivation00:26:00 Was man voneinander lernen kann00:27:39 Zeitmanagement im Ehrenamt00:31:03 Sich selbst als Teil des Ganzen sehen00:33:41 FührungsQuickie00:35:17 Leitender Gedanke

Was sind die Punkte, die ausschlaggebend sind für eine erfolgreiche Unternehmenskultur? Warum hilft Trotz bei Rückschlägen und Hindernissen? Und wir wissen natürlich, dass Sex sells. Aber wie schafft Nico es, mit Erotikprogrammen wirklich auch Geld zu verdienen, ohne für Erotikprogramme zu arbeiten?

Darum geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Brigitte Dyck und Hanna Rentschler haben dieses Mal Nico Zeifang zu Gast, Partner bei Penguin Capital und Mitgründer der Team Internet AG, einer der führenden europäischen Ad-Tech-Unternehmen. Sein Credo: Ohne Innovation gibt es keinen gesellschaftlichen Wohlstand!Nico ist es besonders wichtig, die Unternehmenskultur zu stärken und gesund aufzubauen. Für ihn steht damit der Cultural Fit an erster Stelle – die Lebensmodelle der einzelnen Mitarbeitenden dürfen total unterschiedlich sein. Dazu erzählt er auch eine witzige Geschichte von einem „Exoten“, der immer schon etwas anders als die anderen Mitarbeitenden war und sich bei Nico für den Aufbau der Kultur gedankt hat, die trotz Nicos Ausstieg immer noch vorherrscht.Doch es wird immer schwieriger, jedes Mal, wenn eine zusätzliche Management-Ebene hinzukommt. Nico gibt Tipps, wie der Aufbau der Kultur trotzdem gelingt und spricht dabei auch darüber, dass die Vision des Unternehmens wichtiger sind als die Jahresziele.Dass das Big Picture für alle Beteiligten sichtlich und verständlich ist, hilft der Kultur. Zusätzlich versucht er den Kontakt zu den Mitarbeitenden zu halten, auch wenn das Unternehmen groß wird.Brigitte fragt ihn, wie wichtig Ausdauer und Durchhalten ist und Nico ist sich sicher: Man muss daran glauben! Die once-in-a-lifetime-Chance kommt, man muss aber durchhalten bis dahin.Zudem erzählt Nico eine witzige Story, denn als er anfing mit Online-Werbung, gab es kaum Möglichkeiten bis auf Erotikportale. In dem Briefumschlag seines ersten Schecks waren dann Flyer der Erotik-Anbieter dabei – und seine Mutter hat den Brief aufgemacht!  Sense or Nonsense: Macht eine Open Door-Policy überhaupt Sinn?

Deep Dive: Warum ist es für erfolgreiche Unternehmen sinnvoll, sich als eine Einheit selber wahrzunehmen? Was war der Game Changer auf dem Weg zum börsennotierten Unternehmen?

FührungsQuickie: Delegieren lernen ist der Key. Es fällt nicht leicht, vor allem als Gründer, doch für Nico war das abgeben ein Game Changer. Hierzu empfiehlt er das Buch: Buy back your time. Sein Learning: Unternehmer sind oft Generalisten, um zu deeskalieren braucht man aber Spezialisten in einzelnen Funktionen. Führender Gedanke: Der Mix aus Ownership, Spaß haben und stolz auf sich und das Geschaffene sein – und dann trotzdem mal „break things“ zu machen. Und Nico ist davon überzeugt, dass Innovation der Grund für Wohlstand unserer Gesellschaft ist. 

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 Kapitel: 00:00:00 Intro in die Folge00:01:22 Sense or Nonsense00:02:30 Deep Dive00:03:52 Partnerschaften aufbauen00:05:52 Werte vermitteln00:12:51 Erfolgreiche Unternehmenskultur00:16:29 Durchbruchs-Momente00:20:16 Wichtigkeit des Big Pictures00:23:08 Vision vs. Ziele00:26:45 Ausdauer00:29:50 Umgang mit Rückschlägen00:36:18 Entscheidende Momente00:42:01 Kontakt mit Mitarbeitenden00:48:16 Selbstreflexion00:49:32 FührungsQuickie00:53:11 Highlight 

Warum ist die Anerkennung des Expertentums im Meeting so wichtig? Wofür ist Rollenklarheit im Meeting hilfreich? Und warum brichst Du Dir keinen ab, wenn Du das Ziel am Anfang des Meetings noch mal klar hervorhebst?Darüber sprechen Brigitte Dyck und Hanna Rentschler in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Diesmal zu Gast ist Robert Morgner, der nicht nur bei PWC war, sondern auch bei dem Engineering Dienstleister ESG Leiter des zentralen Controllings und VP Automotive war. Er hat einen tollen Blick auf die Führung und ist routiniert darin, Meetings zu moderieren – und damit auch Online-Meetings!Als CFO hat man ständig Meetings, als Führungskraft kommt man auch oft aus dem Meeting-Marathon nicht mehr raus. Deswegen ist es wichtig, diese effizient zu halten. Unterstützen tut dabei eine Agenda, an die sich gehalten wird bzw. die als Fallback fungiert, alternativ sollten Meetings keine Agenda haben, um mehr offene Themen zuzulassen. Robert findet es auch wichtig, dass die Kameras in Online-Meetings angeschaltet sind, damit Reaktionen von den Teilnehmenden erkannt werden können. Schließlich macht es auch viel mehr Spaß, mit jemandem zu sprechen, wenn man ihn anschauen kann. Ein weiteres Thema, das Robert erläutert ist, wie die Zusammenstellung in Meetings sein sollte. Denn es ist immer effizienter, kleinere Meetings zu machen und nicht mehrere Mitarbeitende dazu zu holen, wenn diese eigentlich nur informiert sein sollen – dafür sollten Meetings nachgehalten werden! Robert macht auch gerne Besprechungen vor den eigentlichen Meetings, um einzelne Personen schon vorzubereiten und die Agenda vorzubesprechen. Dabei betont er, wie wichtig es ist, Juniors die Bühne zu bieten. Hierfür müssen diese aber auch vorbereitet werden, um sich der Hierarchie und politischen Fallstricken auszuweichen. Wichtig ist ihm: Ein Meeting ist nur dann erfolgreich, wenn alle, die im Meeting saßen, nachher sagen: Das war erfolgreich!   Sense or Nonsense: Braucht es Nachhaltigkeit im Meetings? Deep Dive: Praxistipps zur Vorbereitung, Moderation und Nachhaltigkeit im Meeting Highlight: Aus moralischen Ansätzen Handlungsweisen ableiten FührungsQuickie: Offline kann man an das Whiteboard gehen und Dinge simplifizieren, um Lösungsansätze zu finden. Online ist das schwierig, weil die Sharing-Funktion klappen muss und dies eine weitere Sache ist, die ablenkt. Hier hilft es, spezifischer zu sein und eine Co-Moderation dabeizuhaben. Meetings in der Offline-Welt können produktiver sein. Leitender Gedanke: Was Du nicht willst, was man Dir tut, das füg auch keinem anderen zu. Und: Man führt auch, wenn man gar nicht das Gefühl hat, es zu tun. Es schwingt immer ein bisschen Hierarchie mit: Man kann immer noch etwas wertschätzender sein.  

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Kapitelmarken:
00:00:00 Intro in die Folge00:01:16 Sense or Nonsense00:03:23 Deep Dive: Online-Meeting-Moderation00:07:09 Agendas00:08:51 Wer nimmt am Meeting teil?00:10:01 Kamera an oder aus?00:13:53 Optionale Einladungen00:15:10 Aktive Beteiligung00:17:59 Priorisierung00:22:37 Tipps für Führungskräfte00:24:55 Hierarchien in Meetings00:29:00 Rollenklärung in Meetings00:39:02 FührungsQuickie00:41:54 Nachhaltigkeit in Meetings00:45:03 Erfolgreiche Meetings00:49:26 Leitender Gedanke

Wieso ist die Gründung eines Vereins ein Tool für Freiheit und Eigenverantwortung? Wie können Unternehmen Aus- und Weiterbildung für ihre Mitarbeitenden auf ein höheres Level bringen? Und wie kann eine Vereinsgründung zur Mitarbeiterbindung beitragen?Um diese Fragen geht es in der neuen Folge von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Brigitte Dyck und Hanna Rentschler interviewen nämlich Alexander Smetana, der mit 28 Jahren Erfahrung als Unternehmer ein Tool suchte, um finanzielle Ressourcen freizumachen ohne das Unternehmerdasein aufgeben zu müssen oder Mitarbeitende abbauen zu müssen. Sein Tool ist die Vereinsgründung, die von allen Menschen und Unternehmen, egal welcher Größe, genutzt werden kann. Er erklärt, was die Vorteile einer Vereinsgründung sind, wie er auf die Idee gekommen ist und warum dieser ein tolles Tool für die Mitarbeitenden-Bindung sein kann. Denn es gibt Unternehmen, die für alle Benefits für die Mitarbeitenden eigene Vereine gründen: Einen für den Sport, einen für gute Ernährung und einen für die Weiterbildung. Zudem unterstützt ein Verein die Marken-Reputation und ist eine gute Möglichkeit, steuer-erleichternd eingesetzt zu werden, z.B. indem der Verein Markenrechte oder Patentrechte hält, für welche das Unternehmen dann Abgaben zahlt. Von dem überschüssigen Geld können dann verschiedene wohltätige Zwecke profitieren. Und auch hier können die Mitarbeitenden wieder einen Benefit erhalten, z.B. wenn dieses Geld in Kindergärten oder Bildung für Kinder gesteckt wird. Für ihn ist ganz klar: Geben ist seliger als Nehmen.Außerdem geht es in der Folge noch darum, ob der Obstkorb ausgedient hat und Hanna erzählt, dass dieser während der Pandemie gar nicht erlaubt war und nun wieder gefordert wird.  Sense or Nonsense: Reichen Benefits wie Obstkorb und Kicker, um Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden? Deep Dive: Wie kann ein gemeinnütziger Verein ein Unternehmen bereichern? Highlight: Wieso ist Geben seliger als Nehmen? Leitender Gedanke: Eine Vereinsgründung ist die Möglichkeit, um in Ruhe, Frieden, Eigenverantwortung und Freiheit zu leben.    Zum LinkedIn-Profil von Brigitte Dyck: https://www.linkedin.com/in/brigitte-dyck%F0%9F%92%A1-keyperformance-coach-f%C3%BCr-f%C3%BChrungspers%C3%B6nlichkeiten-325b3999/ Zum LinkedIn-Profil von Hannah Rentschler: https://www.linkedin.com/in/hanna-rentschler-7b7873104/ Zum LinkedIn-Profil von Alexander Smetana: https://www.linkedin.com/in/alexander-smetana-87207b82/   Du willst online Wirkung zeigen? Hier gibt es 12 Videonuggets um Online eine Präsenz aufzubauen und damit jeden Kunden zu gewinnen: https://brigitte-dyck.com/videokursonlinewirkungzeigen Brigitte Dyck - Leadership Masterclass http://www.brigitte-dyck.comEinen virtuellen Espresso gefällig? Sehr gern hier: https://brigitte-dyck.com/onlinetermin Eigene Berge versetzen? brigitte@brigitte-dyck.com     00:00:00 Intro in die Folge00:01:18 Sense or Nonsense00:04:18 Deep Dive: Vereinsgründung00:10:40 Idee hinter der Vereinsgründung00:13:06 Rechtliche Aspekte und Verpflichtungen00:15:44 Für welche Unternehmen ist ein Verein?00:19:04 Vereinsgründung als Angestellter00:21:06 Zweck des Vereins00:24:40 Benefits für Mitarbeitende00:26:05 Fähigkeiten für die Vereinsgründung00:27:57 Marken-Reputation00:33:37 Fachkräftemangel00:41:41 Leitender Gedanke

Warum ist es ein Führungstool, Mitarbeitende nach Afrika zu schicken? Wie kommt man aus seiner eigenen Bubble raus, um Psychohygiene zu betreiben? Wie kannst Du gelebtes Engagement ins Unternehmen tragen und sichtbar machen?Darum geht es in der neuen Folge von Leadership Masterclass – von den Besten lernen.Brigitte Dyck und Hanna Rentschler interviewen dazu Shari Malzahn, die nach einigen ihrem Studium bei der well:fair angefangen hat und mittlerweile dort im Vorstand sitzt. well:fair hieß früher Neven Subotic Stiftung und wurde von dem gleichnamigen Fußballspieler gegründet – eine gute Grundlage, um wirklich etwas bewirken zu können. Die NGO beschäftigt sich hauptsächlich mit dem Thema Wasser und der Trinkwasserversorgung auf der Welt. Shari erzählt, wie Führung in einer Non-Profit-Organisation funktioniert und wie schwierig und anders diese an manchen Stellen ist. Dabei berichtet sie z.B. ganz offen davon, dass die Verwaltungsgebühren und somit auch die Gehälter der mittlerweile 13 Angestellten von Neven selbst getragen werden und es so eine lange Zeit schwierig war, nach einer Gehaltserhöhung zu fragen. Doch auch die Motivation der Mitarbeitenden, für eine „gute Sache“ zu arbeiten ist auf der einen Seite natürlich treibend und gut, auf der anderen Seite ist es genauso wichtig, dass alle in der Lage sind, sich abends abzukapseln und die Themen nicht mit nach Hause zu nehmen.Mittlerweile hat well:fair auch das CSR-Programm entwickelt – Corporate Social Responsibility – wodurch ein Teil der Verwaltungskosten und Gehälter der Mitarbeitenden getragen wird. Shari erzählt davon, dass es well:fair wichtig ist, nicht nur Geld als Spenden zu nehmen, sondern auch etwas zurückzugeben und die soziale Verantwortung so in dem gesamten Unternehmen zu verankern. Das kann z.B. ein Workshop oder ein Vortrag sein, aber auch eine Reise in eins der Länder, die unterstützt werden. Für die Unternehmen ist es dann nicht nur schön, etwas Soziales und Gutes zu tun, sondern es hilft auch bei der Rekrutierung, ua der Gen Z, der es besonders wichtig ist, dass Unternehmen sozial verantwortlich handeln und sich involvieren. Eine ganz wichtige Sache, die Shari mitgibt: Du darfst weiterhin Mensch sein und Deine Privilegien genießen als jemand, die/der Zugang zu sauberem Wasser und Bildung hat. Gleichzeitig solltest Du Dir über diese Privilegien aber auch bewusst sein und Deinen Teil zu einer gerechteren Welt zugeben.  Sense or Nonsense: Warum und wie sollten sich Wirtschaftsunternehmen in NGOs involvieren? FührungsQuickie: Die Motivation und das Team-Engagement aufrechtzuerhalten bei einem Job, der emotional sehr fordert, ist nicht einfach. Gleichzeitig muss die mentale Gesundheit geschützt werden. Jede:r muss dafür Wege finden, um sich abzugrenzen und den Abstand zu erhalten, um nicht alle Themen mit nach Hause zu nehmen.  Leitender Gedanke: Shari sieht sich selbst als People Pleaser und hatte große Probleme mit der Hierarchie, die entstanden ist dadurch, dass ihr jemand Geld für die Stiftung gegeben hat – die Augenhöhe ist dadurch verloren gegangen. Ihre Mentorin Helga gab ihr den Tipp: Möchtest Du gemocht oder respektiert werden? Das hat den Kern des Problems bei Shari getroffen.   Zum LinkedIn-Profil von Brigitte Dyck: https://www.linkedin.com/in/brigitte-dyck%F0%9F%92%A1-keyperformance-coach-f%C3%BCr-f%C3%BChrungspers%C3%B6nlichkeiten-325b3999/ Zum LinkedIn-Profil von Hannah Rentschler: https://www.linkedin.com/in/hanna-rentschler-7b7873104/ Zum LinkedIn-Profil von Shari Malzahn: https://www.linkedin.com/in/shari-malzahn-483633111/ Zur Website von well:fair, Neven Subotic Stiftung: https://wellfair.ngo/ Zum Interview mit Helena über die Gen Z: https://letscast.fm/sites/leadership-masterclass-von-den-besten-lernen-c8772a33/episode/wie-die-gen-z-fuehrungskultur-sieht-mit-helena-dyckZum YouTube-Video über die Gen Z: https://youtu.be/3MQDSXtVtzk    Du willst online Wirkung zeigen? Hier gibt es 12 Videonuggets um Online eine Präsenz aufzubauen und damit jeden Kunden zu gewinnen: https://brigitte-dyck.com/videokursonlinewirkungzeigen Brigitte Dyck - Leadership Masterclass http://www.brigitte-dyck.comEinen virtuellen Espresso gefällig? Sehr gern hier: https://brigitte-dyck.com/onlinetermin Eigene Berge versetzen? brigitte@brigitte-dyck.com     00:00:00 Intro in die Folge00:01:14 Sense or Nonsense00:04:07 Deep Dive: Arbeiten in einer Stiftung00:09:20 Führung und Teams in einer NGO00:17:53 Work Life-Integration00:24:30 Nichts zu tun ist keine Option00:27:32 Corporate Social Responsibility00:33:52 FührungsQuickie00:39:43 Mehrwert als Unternehmen schaffen00:48:28 Leitender Gedanke

Was hat Massentierhaltung mit New Work zu tun? Welche Rahmenbedingungen erwartet die Gen Z? Was hat die Feedbackkultur im Unternehmen mit der ständigen Bewertung auf Social Media zu tun?Darum geht es in der neuen Folge von Leadership Masterclass – von den Besten lernen. Brigitte Dyck und Hanna Rentschler interviewen dazu die Stieftochter von Brigitte: Helena Dyck. Sie studiert im dritten Semester Medien und Politikwissenschaften an der Uni in Regensburg und für sie liegt der Schlüssel für alles in der Kommunikation und dem Austausch mit Menschen. Typisch für sie und ihre Generation ist eine starke Meinung, die sie nach außen trägt.Ihr spannender Impuls: Für die Millenials ist die Arbeit ein großer Teil des Lebens, sie planen auch ihre Freizeit mit Kolleg:innen und sind dauergestresst. Es gibt keine Differenzierung zwischen Freizeit und Arbeitszeit.Die Gen Z allerdings weiß immer, wann die Arbeitszeit vorbei ist, weil sie ihre Freizeit ganz bewusst planen – den Feierabendplan findet somit abseits vom Arbeitsplan statt.Auch die Idee vom Tausch „Zeit gegen Geld“ ist für die Gen Z überholt – für sie gilt „Leistung gegen Geld“. Der Fokus liegt auf der Effizienz und sie haben keine Lust, Zeit abzusitzen.Für Arbeitgeber ist gleichzeitig interessant, dass sie einen Spagat zwischen den verschiedenen Generationen schaffen müssen.Die Erwartung an die Führungskräfte? Flache Hierarchien und die Möglichkeit, zu kommunizieren und einen Impact auf das Unternehmen zu geben. Gleichzeitig möchte die Gen Z immer die Entscheidungsmöglichkeit haben. Ob sie sich für das Home Office oder das Büro entscheiden, ist dabei zweitrangig, wichtig ist die Freiheit der Entscheidung selbst.Auch zum Thema Feedbacksystem gibt Helena spannende Insights: Die Gen Z ist mit Social Media und damit auch der ständigen Bewertung auf den Plattformen aufgewachsen. Bei Feedback durch Führungskräfte wollen sie nicht auch wieder bewertet werden. Sense or Nonsense: Work Life Integration oder braucht es auch eine Differenzierung? FührungsQuickie: Minimale Intervention, maximale Wirkung – das kann auch ein veganes Gericht auf der Speisekarte sein, das viele glücklich macht! Leitender Gedanke: Der kommt bei Hanna aus dem Skifahren als Kind: Lieber die Schlechteste unter den Besten sein als die Beste unter den Schlechtesten!   00:00:00 Intro in die Folge00:01:15 Sense or Nonsense00:03:11 Deep Dive: Gen Z00:07:19 Work Life Integration00:09:15 Zeit gegen Geld vs. Leistung gegen Geld00:13:49 Rahmenbedingungen der Gen Z00:19:34 Erwartungshaltung an Führungskräfte00:26:27 Feedbacksystem00:30:28 Tipps an Führungskräfte00:36:39 Nachhaltigkeit und Umweltschutz00:40:15 ESG-Kriterien00:40:39 FührungsQuickie00:43:26 Leitender Gedanke  Zum LinkedIn-Profil von Brigitte Dyck Zum LinkedIn-Profil von Hannah Rentschler Zum LinkedIn-Profil von Helena Dyck  
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Was ist die größte Herausforderung beim Renteneintritt und was ist das Beste, was man nach der Rente machen kann? Wie bereitet man sich als Führungskraft auf die Rente vor?Darum geht es in der neuen Folge von Leadership Masterclass – von den Besten lernen. Brigitte Dyck und Hanna Rentschler interviewen dazu Andi Brandlmeier, der vor seinem Ruhestand Projektmanager, Agile Coach, Dozent, Ideengeber und Leiter des Einkaufs bei einem großen Industrieunternehmen war – ein hektischer Job. Dann den Übergang in die Rente zu finden, ist gar nicht so einfach.Doch Andi hat das geschafft und ist dabei auch sehr glücklich. Für ihn war das Wichtigste in den letzten Monaten seiner Arbeitszeit: Wissen vermitteln und Menschen finden, die seine „Babies“ weiter betreuen. Denn ja, wenn man in einem anspruchsvollen Job arbeitet, dann gibt es diese Projekte, an denen das eigene Herzblut hängt. Diese sollen mit dem Austritt aus dem Unternehmen nicht zugrunde gehen, sondern liebevoll weitergepflegt werden.Andi vergleicht den Übergang in die Rente dabei auch mit dem Übergang in andere Phasen. Das Leben ist ja voller Transits, ob vom Kindergarten in die Schule oder auch vom Abschluss in die Arbeitswelt. Der Renteneintritt hat ihn an genau diesen Transit erinnert, denn auch hier gibt es erstmal einen luftleeren Raum.Das Beste, das er direkt nach der Rente machen konnte? Eine Reise mit seinen Söhnen nach Island. Durch die Vorbereitung war er sehr beschäftigt und konnte gar nicht negativ über seinen Austritt nachdenken, gleichzeitig hat er sich durch diese Reise mal richtig etwas gegönnt – eine sehr wichtige Bewegung für ihn.    Sense or Nonsense: Macht Vorbereitung auf die Rente Sinn? Und wann sollte man damit anfangen? FührungsQuickie: Kümmere Dich nicht zu früh um Deinen Ruhestand, 5 Jahre sind zu früh. Bei zwei Jahren vor der Rente solltest Du langsam einen Plan machen. Stell Dich der Aufgabe, lass es nicht einfach nur auf Dich zukommen! Idealerweise gehst Du in einer Phase, in der Du noch agil bist. Gib Dein Wissen weiter! Leitender Gedanke: Es kommt nicht drauf an, dem Leben mehr Jahre zu geben, sondern den Jahren mehr Leben zu geben. Lebe nicht nur für die Arbeit, sondern lebe für Dich.


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Welche 8 Faktoren machen Menschen widerstandsfähiger? Und wie nehme ich als Führungskraft mein Team in der Veränderung mit? Darum geht es in der neuen Folge von Leadership Masterclass – von den Besten lernen. Brigitte Dyck und Hanna Rentschler interviewen dazu Miriam Hartmann, die als Resilienz-Coach Führungskräften und Teams dabei hilft, besser und entspannter mit Veränderungen umzugehen. Dabei setzt sie auf 8 Faktoren:Optimismus, Lösungsorientierung, Selbstverantwortung, Akzeptanz, Selbstregulation, Beziehung und Netzwerk, Zukunftsgestaltung und Improvisationsvermögen.Doch es geht auch darum, wie Führungskräfte lernen können, ihre Teams in Veränderungen mitzunehmen. Hier besteht nämlich oft die Problematik, dass Führungskräfte schon viel weiter im Change-Prozess sind als ihre Mitarbeitenden. Diese sind vielleicht noch in der Verneinung, während die Führungskräfte schon volle Power in der neuen Situation erwarten. Hier entsteht ein Clash, der durch das Training der Resilienz, aber auch durch klare Kommunikation und viel Zuhören gelöst werden kann. Eine wichtige Frage in dem Podcast ist aber auch, ob man Optimismus erlernen kann. Das ist ein Thema, das Brigitte und Hanna als sehr schwierig betrachten. Doch auch hierfür hat Miriam eine Antwort. Dabei geht es nämlich um kleine Schritte, weg vom defizit-orientierten Denken hin zum positiv-orientierten, immer wieder auf die Stärken von sich selbst und im Team schauen. Ihr Tipp ist dabei, ein Erfolgstagebuch zu führen, um sich diesen bewusster zu werden und den Fokus darauf zu legen, was gut läuft.   Sense or Nonsense: Macht es Sinn, mal in die Vergangenheit zu schauen und sich mit den eigenen Glaubenssätzen auseinanderzusetzen? FührungsQuickie: Such Dir einen Coach, der Dich in dem Bereich coacht, in dem Du es benötigst.  Leitender Gedanke: Veränderung ist Leben, habe den Mut, Dich neu zu erfinden und folge dem, was Dir gut tut.  Zum LinkedIn-Profil von Brigitte Dyck Zum LinkedIn-Profil von Hannah Rentschler Zum LinkedIn-Profil von Miriam Hartmann Zur Website von Miriam Hartmann  Du willst online Wirkung zeigen? Hier gibt es 12 Videonuggets um Online eine Präsenz aufzubauen und damit jeden Kunden zu gewinnen: https://brigitte-dyck.com/videokursonlinewirkungzeigen Brigitte Dyck - Leadership Masterclass http://www.brigitte-dyck.comEinen virtuellen Espresso gefällig? Sehr gern hier: https://brigitte-dyck.com/onlinetermin Eigene Berge versetzen? brigitte@brigitte-dyck.com     Kapitel:00:00:00 Intro in die Folge00:01:43 Sense or Nonsense00:04:04 Deep Dive: Positive Psychologie00:06:36 Die 8 Faktoren der Resilienz00:11:05 Herausforderungen von Führungskräften00:17:59 Als Führungskraft improvisieren00:22:32 Optimismus erlernen00:28:31 Resilienz im Wandel00:31:06 Wieso stehen manche schneller auf?00:32:11 FührungsQuickie00:35:43 Resiliente Teams00:40:39 Highlight: Einstellen von resilienten Mitarbeitenden00:43:21 Leitender Gedanke

Was sind Symptome für Burnout? Wann braucht man Ruhe und Stillstand – und ist das erforderlich, um voran zu kommen? Wann ist es zu viel mit der Ruhe?Darum geht es in der neuen Podcastfolge von "Leadership Masterclass – Von den Besten lernen", in der Hanna Rentschler und Brigitte Dyck diesmal keinen weiteren Gast begrüßen, sondern Hanna interviewt Brigitte. Diese war selbst von Burnout betroffen und erzählt offen von ihrer Erkrankung und davon, dass sie ihr Verhalten und ihre Symptome lange Zeit für normal gehalten hat. Bei ihr gab es keine Phasen der Ruhe – für sie galt nur höher, schneller, weiter! Selbst in der psychomatischen Klinik, die sie 2011 besuchte, hatte sie lange damit zu kämpfen, nicht mehr die schnellen Dinge wie joggen und Fahrrad fahren zu machen, sondern sich auf ruhigere Aktivitäten zu konzentrieren. Ihr Learning aus der Zeit? Aus einer Burnout-Erkrankung kommt man wie ein trockener Alkoholiker, man fällt immer wieder in alte Muster zurück und muss sich selbst dann darauf konzentrieren, diese Phasen wieder der Vergangenheit angehören zu lassen. Auch körperliche Beschwerden gehören dazu, bei Brigitte waren es Hautausschläge, Schwindel und Bauchschmerzen, die sie in unruhigen Zeiten immer wieder ermahnen, wieder mehr Ruhe einkehren zu lassen und sich auch mit sich selbst zu beschäftigen, eine Tätigkeit, der man sonst nicht viel Bedeutung gibt. In dem Zusammenhang diskutieren Hanna und Brigitte auch über die 4-Tages-Woche und wie diese einen Einfluss auf die zunehmenden psychischen Erkrankungen in unserem Umfeld haben könnte. Natürlich kommt auch das Thema Führung nicht zu kurz, denn mentale Gesundheit ist ein Erfolgsfaktor in der Führung – sowohl die eigene, als auch die der Mitarbeitenden!   Sense or Nonsense: Ruhe und Stillstand – ist das erforderlich, um nach vorne zu kommen?Und wann ist es zuviel Ruhe? FührungsQuickies: Nimm Dir ganz bewusst Zeit für Dich, dabei ist es egal, was Du tust, bei Brigitte ist es z.B. das Putzen. Und versuch dann auch mal, Dein Handy wegzulegen, einfach mal nicht erreichbar zu sein!   Leitender Gedanke in der Führung: Du kommst vorwärts, wenn Du Dich bewegst  Zum LinkedIn-Profil von Brigitte Dyck Zum LinkedIn-Profil von Hannah Rentschler 
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Kapitel:00:00:00 Intro in die Folge00:00:57 Sense or Nonsense: Ruhe und Stillstand00:03:16 Deep Dive – Mentale Gesundheit in der Führung00:05:03 Brigittes eigene Erfahrungen mit Burn-Out00:10:12 Learnings aus der Zeit00:16:50 4-Tage-Woche00:21:30 Perspektivwechsel00:23:39 FührungsQuickies00:28:24 Beobachtungen zu Burn-On00:32:12 Nein sagen können00:35:17 Hangry Hanna00:37:59 Leitender Gedanke in der Führung00:38:45 Outro 

In der neuesten Episode von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“ diskutieren die Moderatorinnen Hanna Rentschler und Brigitte Dyck mit der vielseitig begabten Tatjana Reichhart. Als Fachärztin, Co-Gründerin von Kitchen to Soul, Autorin und Expertin in Bereichen wie Resilienz, Selbstfürsorge, Persönlichkeitsentwicklung, psychische Gesundheit und Kommunikation bietet Tatjana eine Fülle von Einblicken. Sie ist nicht nur eine gefragte Rednerin, sondern bietet auch Coachings, Workshops und leitet die Ausbildung zum Resilienz Coach.Die Episode beleuchtet die Bedeutung präventiver Führung und warum es zentral ist, den Prozess statt das Ergebnis zu loben. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der resilienten Führung. Die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz rückt immer mehr in den Vordergrund, besonders seit der Corona-Pandemie, die die Notwendigkeit eines gesunden Krisenmanagements hervorgehoben hat. Doch mit der Pandemie kam auch die Herausforderung der Führung im Remote-Work. Tatjana teilt wertvolle Tipps, wie Führungskräfte in dieser neuen Arbeitswelt agieren können, und betont die Wichtigkeit, die Teammitglieder wirklich zu kennen. Ein zentrales Thema ist die psychische Belastung der Mitarbeitenden. Tatjanas Ratschlag für Führungskräfte ist, sich auf Wertschätzung und Handlungsspielraum zu konzentrieren. Micromanagement sollte vermieden werden, da es das Vertrauen untergräbt. Hohe psychische Belastungen entstehen oft, wenn Mitarbeiter komplexe Aufgaben haben, aber nicht autonom handeln dürfen.Brigitte gibt den Tipp, ein Dankbarkeits-Tagebuch zu führen, das in Teams auch dazu genutzt werden kann, positive Aspekte hervorzuheben. Außerdem wird in der Rubrik "Sense or Nonsense" die Bedeutung von Lob und Anerkennung diskutiert und wann Lob seine Wirkung verliert.

Tatjana hat übrigens auch mehrere Bücher geschrieben: Zum Buch „Selbstbestimmt“:https://www.penguin.de/Paperback/Selbstbestimmt/Tatjana-Reichhart/Koesel/e600980.rhd Zum Buch „Resilienz-Coaching“:https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-37432-7 Zum Buch „Selbstfürsorge“:https://www.thalia.de/shop/home/artikeldetails/A1052756407 Zur Website von Tatjana:https://tatjana-reichhart.de/


Zum LinkedIn-Profil von Brigitte Dyck Zum LinkedIn-Profil von Hanna Rentschler Zum LinkedIn-Profil von Tatjana Reichhart
  Stormy Timesbe the leader in your challenging businessDAS Leadership Training für Führungskräfte mit 2-8 Jahren Erfahrung, die in stürmischen Zeiten bestehen wollen.https://brigitte-dyck.com/stormytimes/stormytimes
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Kapitel:00:00:00 Intro in die Folge00:01:22 Sense or Nonsense00:03:47 Deep Dive: Resilienz und Selbstfürsorge00:05:03 Fokus auf die Resilienz00:07:35 Marker und auffällige Veränderungen00:12:56 Sensibilität aufbauen00:16:03 FührungsQuickie00:19:12 Loben fällt schwer00:23:19 Freiraum und Komplexität00:24:54 Belastung durch Home-Office00:32:37 Wann machen Menschen Pause?00:39:44 Das neue Buch von Tatjana00:41:46 Dankbarkeit00:44:22 Leitender Gedanke

Was bedeutet eigentlich Gleichberechtigung in der Partnerschaft, der Familie, dem Arbeitsleben und der Care-Arbeit? Das sind die Kern-Fragen der neuen Episode von „Leadership Masterclass – von den Besten lernen“. Brigitte Dyck und Hanna Rentschler diskutieren mit Christian Rüther, der eine relativ strikte 50/50-Aufteilung mit seiner Frau hat. Beide arbeiten – Christian in einem Start up, seine Frau in einem größeren Unternehmen – und kümmern sich gleichviel um Haushalt und Kinder. Diese Aufteilung ist durch eine Bauchentscheidung entstanden, zwar hat Christian bei Kind 1 schon 7 Monate Elternzeit genommen und seine Frau 10, bei Kind 3 sollte dann aber alles gleich sein. Christian erzählt dabei von einem Moment beim Turnunterricht seiner Kinder, zu dem sonst nur Mütter als Begleitung dabei waren. Die Ausrede: Mit meinem Mann klappt das nicht.Christian ist sich sicher: Das klappt immer!Sein Tipp: Findet heraus, was Euch wirklich glücklich macht! Und evaluiert immer wieder, ob Ihr Euch in der Situation wohl fühlt oder nicht. Sense or Nonsense: Ist Gleichberechtigung immer eine Aufteilung von 50% zu 50%? Oder geht es mehr darum, dass sich beide wohlfühlen? FührungsQuickie: Klare Regeln aufsetzen und diese nicht brechen. Die Richtung immer wieder evaluieren. Feste Zeiten für Quality-Time nehmen. Highlight: Was können Unternehmen tun, um Gleichberechtigung zu fördern? Hanna sagt, dass dies ein Kulturthema ist, denn es wird noch nicht als „normal“ angesehen, dass Männer zu 50% die Care-Arbeit übernehmen. Christian wünscht sich ein DAX-Unternehmen, das 6 Monate Elternzeit für Männer vorschreibt.
Zum Buch von Jutta Allmendinger – Es geht nur gemeinsam! :https://www.thalia.de/shop/home/suggestartikel/A1059071788?sq=Es%20geht%20nur%20gemeinsam!&stype=productName  Zum LinkedIn-Profil von Brigitte Dyck Zum LinkedIn-Profil von Hanna Rentschler Zum LinkedIn-Profil von Christian Rüther Zu Mandano 
Stormy Timesbe the leader in your challenging businessDAS Leadership Training für Führungskräfte mit 2-8 Jahren Erfahrung, die in stürmischen Zeiten bestehen wollen.https://brigitte-dyck.com/stormytimes/stormytimes
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Kapitel:00:00:00 Intro in die Folge00:01:01 Sense or Nonsense00:03:32 Deep Dive - Gleichberechtigung00:06:15Bauchgefühl vs. Kopfentscheidung00:08:49 Generationsthema00:11:35 Mom-Shaming00:14:36 Elternzeit muss finanziell funktionieren00:23:01 Buch von Jutta Allmendinger00:24:58 FührungsQuickie00:30:46 Gerechtigkeit trotz unterschiedlicher Bezahlung00:33:41 Was macht Euch glücklich?00:35:34 Was können Unternehmen tun für Gleichberechtigung?00:41:47 Leitender Gedanke

Ein alteingesessenes Unternehmen übernehmen mit patriarchischer, strenger Führung? Gar nicht so einfach, vor allem, wenn man den Fokus dann auf situative Führung setzen möchte.Doch dieser Herausforderung hat sich Jörg Csanitz gestellt, der in der neuen Podcastfolge von Leadership Masterclass - von den Besten lernen mit Brigitte Dyck und Hanna Rentschler über genau dieses Thema philosophiert.Jörg hat schon vor 16 Jahren im Gastronomie-Unternehmen Reisner und Frank begonnen mit dem Wissen, dieses irgendwann mal zu übernehmen. Er reflektiert in der Folge darüber, was er hätte besser machen können und was nicht so gut gelaufen ist, aber auch über welche Erfolge er sich jetzt freuen kann.Sein Tipp: Eine Mediation kann bei einer Unternehmensübernahme dabei unterstützen, offen und ehrlich zu kommunizieren. Dazu gehört auch, dass Gefühle mal überkochen dürfen, man sich dann aber wieder fängt.Mittlerweile fordert er von den Mitarbeiter:innen Feedback zur neuen Führungsart ein und wünscht sich auch von diesen einen offenen Umgang mit Kritik.Seine beste Investition? Jemanden von außen mit reinzunehmen, um auch Führung erstmal zu lernen! Denn eigentlich ist Jörg Architekt und hat sich mit Führung vor der Übernahme noch nicht viel beschäftigt.Der leitende Gedanke bei seiner Führung: Die Gratwanderung zwischen Empathie, Wertschätzung und Führung hinbekommen! Sense or Nonsense:Wann ist Reflexion zu viel? Und was mache ich,mit dem Ergebnis meiner Reflexion? FührungsQuickie:Spiel mit offenen Karten! Eine starke Kommunikation ist wichtig – und manchmal kann eine Mediation da unterstützen.

 Zum LinkedIn-Profil von Brigitte Dyck Zum LinkedIn-Profil von Hanna Rentschler Zum LinkedIn-Profil von Jörg Csanitz Zu Reisner und Frank 
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Kapitel:00:00:00 Intro in die Folge00:01:08 Sense or Nonsense: Reflexion00:03:03 Deep Dive –Jörg’s Reise in die Führung00:07:23 Übernahme eines Unternehmens00:10:02 Fails und Learnings aus der Übernahme00:12:26 Prozess der Entscheidung00:13:29 Übernahme für die Mitarbeiter:innen00:16:49 FührungsQuickies00:19:09 Von patriarchischer zu situativer Führung00:24:31 Wie nehmen Mitarbeiter:innen die Führung wahr?00:29:27 Wo musste Jörg über seinen Schatten springen?00:31:07 Investition in sich selbst00:33:07 Leitender Gedanke in der Führung00:35:02 Outro

Interviewgast Hanna Rentschler

Hanna Rentschler
Screengroup


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Hanna Rentschler ist Co-Moderatorin
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Vor 5 Monaten hat Thomas zusammen mit seiner Lebenspartnerin Stefanie sein 6.  Startup „not a sweet“ gegründet. Thomas verdient sein tägliches Brot eigentlich mit der Managementberatung von Pharma-und Food Unternehmen im Bereich Compliance und Umgang mit sensible Daten. Immer wieder gründete er in der Vergangenheit neu. Was motiviert den 56 jährigen dazu „not a sweet“ zu gründen und was ist sein Learning aus den Erfolgen und auch aus den Niederlagen.

Als Executive Coach liegt ihre Leidenschaft darin, Menschen zu inspirieren und sie in ihren individuellen Veränderungsprozessen zu begleiten. Dafür macht sie vor allem die Motive Ihrer Coachees transparent und lässt sie Antworten auf die Fragen finden, was sie antreibt und in welchen Rollen, in welchem Umfeld und in welchen Aufgaben sie am besten in Wirkung kommen. 

Interviewgast Sandra Paggen, Geschäftführerin Paggen GmbH
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sandra-paggen-breu/Paggen: http://paggen.de/

Meine Eltern haben die Firma 1990 gegründet und seitdem ist sie quasi auch Teil meiner DNA. Im Prinzip wusste ich immer, dass ich die Firma übernehmen möchte - auch wenn ich ein paar Umwege gemacht habe.Als Unternehmerin kann ich selbst bestimmen, wie ich Arbeit und Leben zusammenbringe - diese Freiheit ist mein WHY.
Ihre FührungsQuickies zum Thema Vereinbarkeit: Fragen stellen im Netzwerk. Das entlastet, denn es geht im Grunde allen gleich. Ein Vereinbarkeitscoach half ihr deutlich weiter und mit Gelassenheit und Priorisierung kommt sie als Mutter und Geschäftsführerin gut durch den Alltag.
Wir haben etwas Neues: DAS Leadership Training für Führungskräfte mit 2-12 Jahren Erfahrung, die in stürmischen Zeiten bestehen wollen. Stormy Times - be the leader in your challenging business
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Hanna Rentschler ist Co-Moderatorin
Brigitte Dyck - Leadership Masterclass http://www.brigitte-dyck.com
Einen virtuellen Espresso gefällig? Sehr gern hier im Virtuellen Café

LinkedIn: Brigitte Dyck
XING: Brigitte Dyck

Eigene Berge versetzen? brigitte@brigitte-dyck.com

Führung Tipps Krise Lernen Erfahrung Management Führungskraft Bewegung Funktionieren Agilität #Unternehmensführung #erfolgreich #transaktionale #transformationale #sinnvoll #Macher #Mitarbeiterführung #Unternehmen #Mitarbeiter #Machen #wertschätzend #agil #Leadership #female #Trance #Meditation #Affirmation #Energie #Ruhe

Meikes Leidenschaft gilt seit 14 Jahren dem betrieblichen Lernen. Im Speziellen geht es ihr dabei um zwei Dinge:

das Synergiepotenzial von Lernstrukturen im Talent Management Prozess auszuschöpfen undChancen und Grenzen des Einflusses auf Lernmotivation zu erkennen.

Lernen ist eine Superkraft unserer Zeit. Und wer glaubt zu wissen, hat aufgehört zu lernen.

Muriel befasst sich seit über 5 Jahren mit der Zukunft der Arbeit und deren Impact auf Führung und Kollaboration. Mit neuen Trends verändern sich auch die Ansprüche an Organisation und Kultur. Da die Führungskräfte die wichtigsten Kulturbotschafter sind, ist da der grösste Hebel für erfolgreiche Transformationen. Sie vereint in ihrer Arbeit ihre Erfahrung aus dem Spitzensport und aus der Innovationsforschung.  

Jochen Sauer ist Head of Corporate Strategy bei 480Hz. Er sagt über sich selbst: ich arbeite als Head of Corporate Strategy für die 480Hz GmbH, einer Werbeagentur im DDB-Netzwerk. Meine Rolle ermöglicht es mir ganzheitlich unser Geschäft und die Agentur voranzutreiben. Das ist es, was ich an der Rolle sehr schätze. Ich kann in alle Felder schauen und Einfluss darauf nehmen. Seien es externe Themen wie die Bestandskundenentwicklung oder das Neukundengeschäft oder interne Themen wie Prozesse, Strukturen, Kultur und die Führung.

Warum macht Hanna das Gegenteil von dem was sie sagt?
Ist für Brigitte Körper, Geist und Seele esoterischer Quatsch?
Und wer ist eigentlich verantwortlich für die Gesundheit der Mitarbeitenden?

Diese und andere Fragen diskutieren wir zum Thema Gesundheit und Sport in der Führung. Warum es Grundlage für gute Führung ist.

Der Führungsansatz von Andreas Gröner (Leiter Marktsteuerung Service Deutschland Volkswagen Nutzfahrzeuge) in drei Gedanken:

Erstens: Why? Räume schaffen um Kolleg:innen Entwicklung zu ermöglichen. Zweitens: Rahmen schaffen, um die Eigenverantwortung zu stärken; dazu gehört eine klare, nachvollziehbare Haltung, um gerade in großen Unternehmen die Frustrationstoleranz zu stärken. Drittens: Führung ist individuell und braucht, wie jede Aufgabe, den Willen dauerhaft zu lernen. 

2015 hat Katrin gemeinsam mit einer Freundin Deutschlands erstes Coaching Café gegründet. Sie hat diesen Schritt in die Selbständigkeit nie bereut, auch wenn die letzten drei Jahre herausfordernd waren. Durch den Mut und die  Fähigkeit sich zu verändern und anzupassen, haben sie und ihre Freundin es geschafft, das Unternehmen durch die Corona Zeit zu bringen und neu aufzustellen 

Vor der Übergabe an die nächste Generation möchte ich "die Braut noch richtig schön machen". Das bedeutet, ich arbeite daran,  meine Firma auf eine solide Grundlage zu stellen und Prozesse für die wichtigsten Bereiche zu überarbeiten. Denn ich möchte ein gesundes, gut strukturiertes, solides Unternehmen übergeben, damit die nächste Generation an der Übernahme viel Spaß hat!Birgit Hermes, DDH

Was war Hannas große Erkenntnis? Warum geht mir Wertschätzung auf den Zeiger? und wieso empfehle ich Eleganz in der Führung?

Es geht los und ich freue mich so, dass ich  zurück bin aus meiner Schaffenspause. Eine Schaffenspause schafft ja so einiges. Pause und Schaffen.

Die 3. Staffel des #podcast #LeadershipMasterclass - von den Besten lernen startet im Februar wieder durch.

Das Besondere daran:
1️⃣  Hanna ist als Co-Moderatorin dabei.
2️⃣  wir werden neben euren geliebten #QuickWins auch in einen DeepDive starten, sowie in den Interviews das Führungsmotto der #Führungspersönlichkeiten und #unternehmerinnen #leadership herausfinden.
3️⃣  wie gewohnt interviewen wir Persönlichkeiten mit einem besonderen Blick in die Führung. Welche minimalen Interventionen mit maximaler Wirkung haben sie im Laufe ihrer Karriere generiert und fahren ganz besonders gut damit?

Freut euch schon jetzt, überall wo es Podcast zu hören gibt: Leadership Masterclass - von den Besten lernen

Die zweite Staffel ist vorbei. Wow!! Der wunderbare Roberto Isberner interviewt mich in meiner letzten Folge der 2. Staffel. 
Er hat Diplom-Pädagogik mit Schwerpunkt Erwachsenenbildung an der Universität Köln und den Masterstudiengang Theaterpädagogik (Schauspiel und Spielleitung) an der Universität der Künste in Berlin studiert. 2009 absolvierte er eine Ausbildung am Institut Synergie zum zertifizierten Seminarschauspieler und 2014-2015 eine Ausbildung zum systemisch-integrativen Coach am Metaforum International. Seit 2001 spielt er und setzt sich mit Improvisationstheater als „Tool für kommunikative Persönlichkeitsentwicklung in volatilen Zeiten“ auseinander.Roberto wohnt in Köln, hat einen Sohn und arbeitet seit 2005 selbständig als Facilitator, Coach und Seminarschauspieler. Sein Arbeitsverständnis fasst folgender Satz gut zusammen: „Seek first to understand then to be understood.“ (S. Covey) Ihm geht es immer um Verständigung und Begegnung - unabhängig von Rollen und Funktionen, sondern als Menschen. 

Harald Rudolph ist Automobil- und Digitalxeperte und war zuletzt als Leiter der Konzernstrategie der Daimler AG tätig. Derzeit nimmt sich Harald eine berufliche Auszeit für neue private Aktivitäten und soziale Initiativen. Geprägt hat ihn insbesondere seine berufliche Zeit in Japan und viele Projekte in Asien. Für ihn können Unternehmen nur dann nachhaltig erfolgreich sein, wenn man eine gemeinsam verankerte Ausrichtung an Zielen und Werten mit professionellen Prozessen verbindet. 

Dr. Kundri Böhmer-Bauer ist Beraterin und Trainerin für kulturelle Diversität, sie bereitet Führungskräfte sehr praxisorientiert auf globale Herausforderungen vor. Seit 14 Jahren ist sie Dozentin an der Universität der Bundeswehr in München-Neubiberg im Bereich Interkulturelles Management. Von Aserbaidschan bis Zimbabwe war sie in vielen Ländern beruflich unterwegs und gibt ihr großes Hintergrundwissen methodisch abwechslungsreich an ihre Teilnehmer*innen und Coachees weiter.  

Franziska Ambacher ist Werte- und Businesscoach, Changemanagement-Consultant und Mediatorin für Menschen und Unternehmen im Change. Sie coacht und berät in der beruflichen Neuorientierung, beim Gründen des eigenen Unternehmens, bei der Beförderung in eine Führungsrolle und beim Kulturwandel. Ihr Slogan "Werde, was in Dir steckt" bedeutet, dass die eigene DNA, bestehend aus Werten, Stärken und Kompetenzen, alles hergibt, was es braucht, um großartig, einzigartig und genug zu sein 

Harald Rudolph ist Automobil- und Digitalxeperte und war zuletzt als Leiter der Konzernstrategie der Daimler AG tätig. Derzeit nimmt sich Harald eine berufliche Auszeit für neue private Aktivitäten und soziale Initiativen. Geprägt hat ihn insbesondere seine berufliche Zeit in Japan und viele Projekte in Asien. Für ihn können Unternehmen nur dann nachhaltig erfolgreich sein, wenn man eine gemeinsam verankerte Ausrichtung an Zielen und Werten mit professionellen Prozessen verbindet. 

Seit über 2 Jahrzehnten liefert Thorsten Ruhle mit seiner Agentur Lösungen für die Vermarktung von Unternehmen.
Leidenschaft ist für ihn der „Geschmacksverstärker" von Kommunikation und Leidenschaft ist das einzig richtige Maß für Dinge, die einem wirklich wichtig sind. 
Seine Kernkompetenz: Vermarktung und Beratung von Unternehmerinnen & Unternehmern zum Auf- und Ausbau der eigenen Marke.
 
 

Mit einer schnellen Entscheidung geht er für 9 Jahre nach Holland und lernt. Seine beste Investition in sich selbst waren IMMER das Leben und Arbeiten in anderen Ländern. Heute und seit 6 Jahren ist Klemens Brunner bei Heraeus.Nicht nur Technologie treibt ihn an, sondern die Schnittstelle Technik in Verbindung mit dem Markt. Er ist Geschäftsführer der Heraeus Electronics mit ca. 1500 Mitarbeitenden.

Wie er Entscheidungen trifft und welche mächtigen Interventionen er nutzt, hört ihr in dieser Episode

Sebastian und Hubertus sind Unternehmer mit Leidenschaft. Sehr unterschiedlich in ihrer Expertise und sehr klar damit, wie Unternehmertum und Führung funktioniert. Der Eine hat aus Nichts eine Weiterbildungs-Akademie aufgebaut und der andere entwickelt sich vom Sanierer in der Hotellerie bis zur Gründung und Betreibung von Hotels.

Mit mehr als 17 Jahren Erfahrungshorizont im Bereich Human Resources und die letzten 10 Jahre in Führungsverantwortung hat Manuel Fischer, derzeit bei Heraeus Electronics, wertvolle Erkenntnisse gewonnen, wie Führung im Alltag gelingen kann. Für ihn geht es insbesondere um individuelle Wertschätzung, Aufbau eines Vertrauensverhältnisses um damit Schätze der Mitarbeitenden zu heben. Gleichzeitig steht die Performance einzelner und des gesamten Unternehmens im Vordergrund, denn nur so können Geschäftserfolge realisiert werden.

Sozialpädagogik studiert und trotzdem in Management gelandet?!? Geprägt hat Frank Voggenreiter, dass Verkaufen einen riesen Unterschied macht. 

Gestartet in Amsterdam mit seinem Start Up, Firma DOCS. Hier leitet er am Ende neben der Weiterbildung auch eine IT- und SW-Ateilung.

Er schafft es mit, dass Von 30 MA in Europa, dass auf 10.000 weltweit aufgebaut wird. 

Mit einem Lächeln sagt er, er hat sich jede Stelle selbst geschaffen. „da braucht ihr jemanden, und zwar mich“

Vor 10 Jahren startet er in internationale Pharmafirma Biogen. Her leitet er die kommerzielle Weiterbildung, final für Europa. Bis er sich 2021 Selbstständig macht....

Ulli Lang hatte eigenes Reisebüro, war 23 Jahre in der Führung, round about 10 Mitarbeitende, bis 2019 sie den Mitarbeitenden näher gelegt hat, sie sollen sich andere Jobs suchen, weil sie mit 60/70 Stunden so nicht weiter machen wollte… 

Hubertus Wichmann ist über 38 Jahre Unternehmer und konnte in mehreren Unternehmen verschiedenste Themen- und Aufgabenfelder erfolgreich bedienen. Vom Sanierer in der Hotellerie bis zur Gründung und Betreibung von Hotels. Von bis zu 100 Mitarbeitenden in unterschiedlichen Aufgabenfeldern bis hin zu projektbezogenen Destinationsentwicklungen für Gemeinde und Privatinvestoren. In den letzten Jahren hat er sich seinem Herzensprojekt „BioNaturResort“ (www.bionaturresort.com) gewidmet und erfährt das Thema „Führung“ aus unterschiedlichen Perspektiven! Er bezeichnet sich als „Unternehmensaktivist für Kreislaufwirtschaft und Gemeinwohlökonomie“.

Martin Angl ist der Mann für den Plan B im Automotive und löst die Frage: was ist, wenn Fahrassistenzsysteme nicht greifen, passive safety electronics. Es  geht um die Vermeidung von Verletzungsgefahr.

Er sitzt als Standortleiter am Entwicklungsstandort Bodensee, und ist im Management seit ca. 15 Jahre, derzeit mit 8 Directs 

Kommunikation musste er lernen – heute sagt er ganz genau, dass es das Wichtigste ist. Ehrlich und transparent – wie genau hört ihr im Interview

Christel Angl betreut seit Jahren Weltmeister zum Thema Fokus setzen. Sie hat eine eine Methode entwickelt, die sie erfolgreich nicht nur bei Spitzensportlern einsetzt, sondern auch bei den CEOs 

Von der Führungskraft zur Unternehmerin und Coach
Alexa Volquarts arbeitet jahrelang im Mittelständiges Unternehmen, 250 Personen, sie hatte 55 Leute in der Führung, mit 6 Directs, Ihr Titel: Director Strategy, New Business und Brand

Freiheit und Selbstbestimmtheit, Neugierde und Wissenshunger sind hohe Werte die sie voran treiben. Und so war es an der Zeit, dass sie sagt, ich kann das jetzt und jetzt ist Zeit für etwas Neues. Über ihre Hürden und Erfolge berichtet sie in dieser Episode.

Annette Näher begeistert mich, denn sie hat 5 Perspektiven auf Führung – welche das sind erfahrt ihr direkt am Start des Interviews.

Sie hat Personal in verschiedenen Funktionen von der Pike auf gelernt. Da sie den Wunsch Coaching firmenübergreifend einzubringen hatte macht sie eine nebenberufliche Coachingausbildung.

Sie führt ein berufliches Doppelleben: Personalleitung bei Z-Laser mit 3 Directs, 110 Mitarbeitenden. 
Arbeitsrecht ist ihr Steckenpferd – sie ist ehrenamtlich Richterin am Arbeitsgericht

Drei Themen, die Dennis Ahrens treiben:1.      Digitalisierung2.      Menschen3.      Zukunftsorientiert – Zukunft positiv beeinflussen
Sein Ziel bei Spacific mit aktuell 7 Mitarbeitenden: Augmented Reality für mehr Umsatz und Ergebnis. Quasi auf Knopfdruck AR nutzbar machen. Jeder kann die Technologie nutzen. Durch AR Produkte werden hier Content und Technologie zusammen gebracht, vor allem für KMU und Konzerne.

Anna Lütgen ist 23 Jahre bei Hays, hat das Recruiting von der Pike auf kennen gelernt. Von 100 Mitarbeitenden bis Großes Projektmanagement hat sie alles gemacht. Heute leitet sie ein Head Count mit 130 Mitarbeitenden, davon  10 Directs. Es geht um die Bereitstellung der Kandidatenpools und Recruiting Services
Sie selbst bezeichnet sich als Talent Warrior.

Für Christian Kratzke ist Führung untrennbar verbunden mit Wertschöpfung und Wertschätzung. Wertschätzung bedeutet: Würde und Achtung, Zuhören und Raum geben. Wertschöpfung heißt: welches Ergebnis will ich erzielen, wofür sorge ich, wofür werde ich bezahlt? Diese beiden sind untrennbar verbunden und trotzdem muss ich in der Lage sein, sie zu trennen. 

Autor, Trainer und Speaker - sein Spektrum ist breit. 35 Jahre Vertriebserfahrung, zahlreiche Fachvorträge vor über 10.000 Teilnehmern bei Fachkongressen der Immobilienwirtschaft, Veranstalter von Fachkongressen und Netzwerktreffen mit inzwischen weit über 15.000 Teilnehmern in Niedersachsen und Bremen, Verfasser von über 150 Editorials in verschiedenen Fachzeitschriften. Er publiziert über die Situation der Wohnungswirtschaft, sozialen Wohnbau und erfolgreichen Vertrieb in unseren Netzwerken. Sein Job ist es, Menschen zu verbinden.

Zwei, die es echt drauf haben: Michael Hartmannsgruber und Christian Tarragona bauen bei Festo einen Roboter. Formen ein agiles Team und haben auch sonst jede Menge toller QuickWins in der Führung zu bieten.

Hermann Scherer ist der Meister seines Fachs. Er macht Menschen zur Marke.
 
>>>Marketingplan geschenkt: https://www.hermannscherer.com/plan<<<

Gestartet ist er mit 5 Millionen Schulden im Einzelhandel. Heute hat er über 3.000 Vorträge vor rund einer Million Menschen in mehr als 3.000 Unternehmen in über 30 Ländern gehalten, 50 Bücher in 18 Sprachen geschrieben, 1.000 Presseveröffentlichungen, 50.000.000 Euro Umsatz erwirtschaftet. Das ist nur ein Teil seiner Erfolge.

Was mich besonders freut, er spricht von mir als Rockstar auf der Bühne, wenn es um inspirierende Keynotes geht.

Hermann war beim Coach, mit der Frage, was kann ich tun, damit es meine MA leichter haben. Das war sein Schlüsselerlebnis. Denn die Antwort hat ihn überrascht. Versuche nicht es deinen MA leichter zu machen, versuche es schwerer zu machen. Heute sagt er umso mehr Steine ich meinen MA in den weg lege, umso mehr entwickeln sie die Kompetenzen, Steine aus dem Weg zu räumen

Alexander Himpel, Managing Director & Founder von Duerenhoff, ist Vollblutunternehmer. UND, Vollblutführungkraft. Sein Unternehmen hat heute 25 Mitarbeitenden. Damit ist auch er in die Unternehmer- und Führungsrolle hinein gewachsen. Er sagt: Mit Mitarbeitern kommen Führungsaufgaben und das ist eine völlig andere Disziplin. Die meisten Fehler, die man so machen kann, die haben wir gemacht. Was ihm heute wichtig ist, dass erfahrt ihr im Interview.

Peter Schönle ist Geschäftsführer von "Martin Wiesend –Die Kundendienst Trainer GmbH", mit einem gesamten Team von 15 Mitarbeitenden.
Für ihn gilt das Pull Prinzip bei Mitarbeitenden. Sie begeistern, den Sinn zu sehen und den besten Beitrag abzuholen. Ihn beschäftigt die Frage, wie schaffe ich gute Rahmenbedingungen, damit Menschen ihr optimales Potential an der Richtigen Stelle entfalten können?

Er ist der Geschäftsführer von Lattoflex. Und jeder, wirklich jeder nutzt die Produkte des altes Familienunternehmen, 1957 haben sie den Lattenrost erfunden. Das Thema ist schmerzfreies Schlafen, 160 Mitarbeitende hat Boris Thomas, der seit über 30 Jahren das Unternehmen führt.Führung ist für ihn Selbstfindung, Persönlichkeitsentwicklung. Boris hat immer geguckt, wie sieht meine Persönlichkeit aus, auf der Spirituellen Ebene, auf der psychologischen Ebene.Ein Team zu führen ist Persönlichkeitsentwicklung, Psychologie, Drama, Projektion Aber nicht nur das beflügelt ihn. Er hat gerade sein 2. Buch herausgebracht. "Teile die Wolken und finde den Weg". Passend dazu führt er Interviews in seinem Podcast – Wolkenteiler Er ist Speaker, für Führung, Krisen und Klarheit und ich freue mich sehr auf unser Interview.

Nathalie Sameli ist Unternehmer und PowerfrauMit 18 hat sie ein Musikfestival gegen Rassismus mit 2000 Leuten in Basel gegründelt. Das gibt es bis heute.Sie sagt, Mut haben ein Thema zu finden und das zulassen. Deine Vision entwickeln - das ist die Grundlage für Erfolg. Daneben know how und Fleiß. Frage dich, was für know how brauchst du und der Rest ist Fleiß.Heute ist sie mit ihrem Stadtkrimi international erfolgreich mit 140 Schauspieler:innen und 12 Personen im Büro 

Michael Timmermann ist mit der Timmermann Group ein Allrounder. Sie gestalten Veränderungen jeglicher Art, besonders Einstellungen und Verhalten, ist ihre Kernkompetenz. Alles was die Welt an Wissen und Erfahrung zum Thema zu bieten hat, versuchen sie bei sich zusammenzubringen, stetig auszubauen und mit ihren Klienten zu teilen und zu nutzen.

Kürzlich erhielt ich diese Abwesenheitsnotiz eines Kunden:
"Zeit, die wir uns nehmen, ist Zeit, die uns etwas gibt.“
Dies gilt vor allem auch dafür, zur Ruhe zu kommen und neue Energie zu tanken. Aus diesem Grund bitte ich Sie, zu berücksichtigen, ....

Wir alle brauchen Ruhephasen. Neben schnellen Entscheidungen zeigen Studien, dass Ruhe gewinnbringend 💡ist. Sich Zeit nehmen, ohne medialen Zufluss. In der Ruhe Kraft tanken. (diesen Spruch habe ich früher immer von den "Alten" gehört, fand ihn aber total schwachsinnig - damals 🤩)

Wann habt ihr das letzte Mal WIRKLICH alles bei Seite gelegt und einfach nichts gemacht? 🪑Sitzen. Atmen. Ankommen.

Wann habt ihr das letzte Mal gehört, was ihr euch selbst zu sagen habt? Statt all den Anderen zuzuhören.

Ich finde das sehr befreiend. Und ich finde es wunderbar, dass sich auch meine Kunden diese #Ruhe nehmen, um Kraft für Neues zu schöpfen.

Staffel 1 geht zu Ende und am 15.11. geht es mit der 2. Staffel weiter. Wie gewohnt mit Interviews von herausragenden Unternehmer:innen und Führungspersönlichkeiten. Neuer Titel, Neues Cover und einem Sponsor. Bleibt gespannt :-)
Eure Brigitte Dyck

Sie ist jemand, die schon immer sehr viele Change Prozesse im Leben gehabt hat und damit war es naheliegend, dass sie in 2015 ihre Unternehmensgründung Changeify nannte. Der erste wirkliche Change Prozess war in der Ausbildung zur Schreinerin - eigentlich wollte sie Gemälderestauratorin werden. Ihre linke Hand wurde allerdings an einer Maschine zertrümmert – damit platzte ihr absoluter Traumjob. Es zieht sich ein Muster durch ihr leben. Change. Weil sie ihre Sozialkompetenz Werteentwicklung direkt eingesetzt hat, erklimmt sie schnell Führungspositionen gekommen. Franziska Ambacher ist für mich eine ganz wunderbare Frau. Sie brauchte ständig einen Plan B. Heute hilft sie Gründern, Fach- und Führungskräften sich im größten Umbruch der Arbeitswelt neu zu erfinden. Da kommt die eigene Vita sehr entgegen. All das, was sie heute ihren Kunden zeigt, hat sie selbst erlebt, hat Teams geführt, viel beobachtet, viel ausprobiert. Und wie es geht, das hört ihr in folgender Episode.

Ruhe gibt Kraft - und damit bin ich auch still

Ich mache es kurz: heute interviewe ich einen der ganz Großen in der Automobilindustrie: Wolfgang Sczygiol, ein Mann der Wertschätzung und Connection lebt. Ein Mann, der im Silicon Valley Großes erreicht hat.

In Monika Rörigs FokusWerkstatt ist das große Ziel die gleichberechtigte Arbeitswelt. Führungsfrauen erlauben sich ihre Weiblichkeit. Das darf frau sich erst einmal auf der Zunge zergehen lassen. In einer sehr männlich geprägten Arbeitswelt erlaube ich mir als Frau nicht zum Mann zu mutieren, sondern eine starke Frau zu sein. Ein weiteres großes Thema ist ein Bewusstsein zur Diversität in die Gesellschaft zu generieren.Sie hat einen außergewöhnlich guten Blick auf Führung, da ihre Zielgruppe Frauen in Führungspositionen sind.Und so freue ich mich jetzt sehr auf das Gespräch mit Monika Rörig.

Heute lade ich dich zu einem Experiment ein, welches dir sehr gut tun wird. Nur dir. Deinem Herzen, deinem Körper, deinem Hirn....
Setz dich an einen ruhigen Ort und nimm dir 10 Minuten Zeit für dich.....

Andreas Opitz ist Leiter der Business Unit Elektrik/Elektronik, mit 280 Mitarbeitenden, davon 12 direkt Geführte in der ESG Mobility GmbH.Seit 2010 ist er in Führungsverantwortung. Über seinen ersten Chef sagt er. Er hatte einen vertrauensvollen Führungsstil. Er sagte immer: ich mische mich nicht ein und stehe dir zur Seite wenn du mich brauchst.Heute gibt er in seiner Führung viel Verantwortung ab und gibt viel Freiraum. Das, und Transparenz ist aus seiner Sicht der Schlüssel für erfolgreiche Führung."Wenn du Leute mit auf ein gemeinsames Ziel nehmen willst, brauchst du Klarheit, und keine 'Hidden Agendas'.Und welche Erfahrungen er mit seine guten Chefs gemacht hat und welche Quick Wins er selbst in seiner eigenen Führung einsetzt, hört ihr in dieser Episode.

Wir starten in das Interview und hier erfahre ich direkt: Inspiration ist mein Opa, der war Pastor. Vielmehr war er Wanderprediger. Er war mein Kommunikationsheld. Vor allem in der Werteorientierung. Zwei Welten vereinen das Leben seines Idols: die theologische Welt und die wirkliche Welt der Schäfchen. Das hat er durch das Storytelling geschafft. Mit Führung. Du kannst die geilsten Gedanken haben, wenn du es nicht kommunizieren kannst, bringt es gar nichts. Die zwei Welten, zwischen deinen Gedanken als Führungskraft, und das an die Mitarbeitenden rüber zu bringen, diese Brücke ist das Storytelling. Rhetorik ist eine Technik, Kommunikation ist eine Haltung. Heute ist er Kommunikationstrainer mit Schwerpunkt Keynotes und Business Präsentation. Bei Greator (was vormals Gedanken tanken war) bildet er Speaker aus, im Bereich Positionierung, Bühnenpräsenz und Keynote. Sein anderes Steckenpferd ist Storytelling im Business. Hier coachte er 2020 280 Unternehmer– mit dem Schwerpunkt Storytelling im Business. Ziel ist es, die Techniken von Steve Jobs und Elon Musk für den großen Mittelstand zu gestalten.  

Gestartet ist er mit 4 Personen: 2 Tierärzten und 2 Helferinnen vor 30 Jahren. Im Laufe der Zeit sind sie auf 30 Mitarbeitende gewachsen und haben sich fachlich enorm weiterentwickelt, was den Umfang der Leistungen angeht. Das Wachsen allerdings hat Probleme mit sich gebracht, die vorher nicht so deutlich waren. Durch die deutlich steigende Verantwortung für die Mitarbeitenden, kam die Frage auf, wie können wir das Unternehmen an die nächste Generation weitergeben? Die Lösung: der Anschluss an das Netzwerk von verschiedenen Praxen und Kliniken, die die ganzen zusätzlichen Arbeiten wie Führungskräfte Training, Verwaltung, Personalsuche der Tierärzte entlasten, damit Tierärzte sich auf Kernkompetenz konzentrieren können. Heute ist Hans Jörg Finck GF in seinem Betrieb. Gute Führung bedeutet für ihn Vorbild sein. In einem kleinen Team geht das auch gut, sobald das Team größer wird ändert sich die Art von Führung deutlich. Heute macht er sehr gute Erfahrung damit Verantwortung an Mitarbeitende abzugeben, die dann selbstständig für ein bestimmtes Gebiet denken. „Das gibt einen unheimlich großer Schub an Motivation“, so sagt er – „aber Verantwortung wirklich abgeben ist ein Lernprozess“. Vorbild ist man trotzdem noch – eben anders, es geht eher um Inspiration geben. Wie dieser Lernprozess von statten geht, das hört ihr in der Episode.

Sebastian Herrmann ist Geschäftsführender Gesellschafter bei Reisner und Frank mit 15 Mitarbeitenden. Reisner und Frank entwickeln ganzheitliche Gastronomiekonzepte. Seine Ausbildung begann er in der Traube Tonbach, eines der besten Hotels in Deutschland. Eines der dortigen Restaurants, kann auf mehrere Jahrzehnte mit 3 Michelin Sterne verweisen, einmalig in Deutschland. Die Traube Tonbach ist ein traditioneller Hotelbetrieb mit starken Strukturen und klaren Hierarchien; erst im Nachgang hat er wirklich verstanden, WARUM die alteingesessenen Führungskräfte Dinge tun und WIE sie sie tun. Ein Schlüsselerlebnis zur wertschätzenden Kommunikation nennt er: sie haben mir Zutrauen gegeben, ein: „das schaffst du schon!!!“ Auch heute noch ist er begeistert, wie viel Vertrauen die Führung in ihn gelegt hat, obwohl sie wussten, "dass ich noch nichts weiß". Immer wiederkehrende Schmerzpunkte in der Führung als Eventcaterer nennt er: Events, an denen plötzlich 400 Mitarbeitende gebraucht werden und er davon nur 30 Prozent kennt. Akribische Vorbereitung, Visionen schnell verstehen und umsetzen – das sind hier die großen QuickWins. Auch bei Reisner und Frank gab es 2018 einen großen Change, bei dem überproportional viele neue Mitarbeitende eingearbeitet wurden, und welche QuickWins hier für ihn sehr wertvoll geworden sind, benennt er in dieser Episode.

Heute verändern wir den Fokus etwas. Heute betrachten wir Female Leadership. Im Interview habe ich die hervorragende Janine Tychsen. Sie ist Persönlichkeitsentwicklerin für Frauen in Führung in doppeldeutiger Hinsicht.1.   In der Führung zu sich selbst und2.   In ihren Führungspositionen (egal ob female leader am Anfang oder in der Rolle der CEO)Führung ist ja vor allem Leading Yourself – und das auf jedem Level.Für Wirtschaft, Wissenschaft und Female Founders (Gründerinnen) Sie war 23 Jahre angestellt in großen Aktienunternehmen und Wissenschaftsorganisationen. War Führungspersönlichkeit, hat Teams geführt und war immer in der Unternehmenskommunikation tätig. Hier ist sie oft, wie sie sagt, an die Glasdecke gesprungen, aber nicht weiter gekommen, hat sich aber auch nie in ein System rein quetschen lassen.Sie führt mit Persönlichkeit und ihrer eigenen Stimme. Empathie, Kommunikationsstärke, Transparenz und mit sehr viel Klarheit -  damit hat sie, und nimmt sie auch heute die Menschen mit. Mit W-Lounge hat sie ein Programm für Frauen entwickelt, die mutig führen wollen. Hier wird genau an den Herausforderungen gearbeitet, die Janine in dieser Episode benennt. 

Wertschätzung für Mitarbeitende ist DAS  Erfolgs Geheimnis in seiner Abteilung. Mehr müsste man im Intro nicht mehr sagen- ich will es aber dennoch tun- Er ist seit 26 Jahren in der ESG im Trainingsbereich. Als Leiter ESG Mobility verantwortet er das Thema Training und Learning Solutions, also das gesamte Training im Automobilbereich. Engeniering, Händlerentwicklung und ESG Academy.Die Logik für Stefan Sauer ist, die Verantwortung WIRKLICH zu übertragen. Somit hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit sich und seinen Bereich so zu formen, wie er den Fokus sieht.Und das führt dazu, dass der Schwerpunkt auf Motivation liegt und dadurch der persönliche Antrieb höher ist. Die Mitarbeitenden handeln, so sagt er im Vorgespräch, nicht im Sinne der Firma, sondern in ihrem eigenen Sinne, weil sie Verantwortung übernehmen wollen und sich beweisen wollen. 

Heute habe ich ein Interview mit einer ganz großartigen Frau. Und ich darf es hier noch einmal ganz offiziell sagen. Ich hatte nie Vorbilder. Nicht als Kind oder junge Erwachsene. Aber in der Vorbereitung auf unser Interview ist mir klar geworden – sie ist mein 😊heimliches  Vorbild. Und es ist nicht WAS sie macht. Sondern WIE sie es macht. Vor vielen Jahren war sie vorsitzende der Ev. Landjugend mit 200 Mitarbeitenden. Schnell wurde sie Bundesvorsitzende. Und, im dt. Vereinsrecht, so habe ich erfahren, ist man voll haftende Führungskraft. Mit dem kompletten privaten Vermögen und haftend für das komplette Vermögen des Vereins und des Personals.  Danach macht sie sich Selbstständig und hatte nach 2 Jahren so viele Aufträge, dass sie es nicht mehr allein schafft.  Führen von Ehrenamt und Hauptamt sind allerdings 2 völlig verschiedene Dinge. So prägte sie schnell der Satz „Der erste Mitarbeiter ist der schwerste, danach wird alles ganz leicht“  Danach begleiteten sie 8 Mitarbeitende, nur Frauen, denn ihr Ziel war es qualifizierte Arbeitsplätze für Frauen im ländlichen Raum zu schaffen.  
Nun, seit 2 Jahren, hat sie eine neue Aufgabe. Sie ist Mitglied des Landtags in der CSU und zuständig für die Ausschüsse Umwelt und Gesundheit. Jetzt sind es zwar nur noch 4 Mitarbeiterinnen im Business und 4 Mitarbeiter im Abgeordnetenbüro – dafür darf sie sehr viel Neues in einem anderen Schaffensraum lernen. Welche Blick Barbara Becker auf Führung hat, das verrät sie uns im Interview.  

Total spannendes Thema: mein Interviewgast Dominik Helble ist bei Festo (Automatisierungstechniken)zuständig für das Thema Cyber Security, also u.a. dafür, dass die Innovationen (und die Firma hat viele davon) nicht - ich sag's mal salopp - geklaut werden.Er verantwortet ein Team mit mittlerweile 15 Personen. Herausfordernd und sehr spannend ist, dass seine Mitarbeitenden auf China, New York, Litauen und Deutschland verteilt sind. 24/7 ist für ihn ein Marker, denn er und sein Team gewährleisten die IT Sicherheit 24/7 über verschiedene Zeitzonen hinweg. Das klingt nicht nur nach Herausforderungen, das ist es auch. Und wie er diese löst, hört ihr in folgender Episode.

Mit 23 hat er angefangen die großen Maschinen zu fliegen. Und mit 26 geht er bereits auf Langstrecke. Er ist Pilot und seit 10 Jahren auf der 747. So wie man sich als kleiner Junge sagt, ich will Pilot werden, so gibt es Situationen über die Jahre, die dazu beitragen, dass er seinen eigenen Führungsstil entwickelt hat. Gelernt wird sowohl in vielen vielen Trainingssituation im Simulator und CRM (Crew Ressource Management) als auch viel aus den Fehlern und Unzulänglichkeiten von anderen. Und ich fand die Fragen: wie wird im Cockpit geführt? Und wie wird in der gesamten Crew geführt? Und vor allem wie wird bei brenzligen Situationen geführt.. unheimlich spannend und deswegen freue ich mich sehr ihn heute im Interview zu haben. Tim Witt  

Über 10 Jahre leitet sie eine Stadthalle mit bis zu 2000 Sitzplätzen und einen gastronomischen Betrieb mit 150 Sitzplätzen im à la Card Geschäft mit 40 Mitarbeitenden. Danach macht sie sich Selbstständig als freiberufliche Trainerin und gründet damit die IHTB GmbH (Iris Haag Training und Beratung). Hier ist sie seit 10 Jahren Geschäftsführerin, mit 4 fest angestellten Mitarbeitern und 15 freien Trainern. 
Schmerzpunkte in der Führung? Klar!! In der Küche herrscht Hochbetrieb, Stress, passgenau und zeitgenau Essen raus bringen. Und diesen Stress in der Küche zu lassen, das war ihr besonders wichtig. Wichtig, dass Mitarbeitende bei ihr, als Führungskraft erleben, dass es ihr gelingt den Stress da zu lassen, wo er förderlich ist. Für ihre Mitarbeitenden war sie damit ein Vorbild. Auch heute ist ihr das Thema Wertschätzung extrem wichtig. Das wertschätzen, was Mitarbeitende leisten, Wertschätzung den Kunden gegenüber. Wenn, im Bild der Gastro gesprochen Mitarbeitende 17h am Stück arbeiten und vollen Einsatz für den Kunden bringen, das ist Wertschätzung. Für sie gibt es kein größeres Feld, Teamorientierung zu lernen und teamorientiert zu handeln, als in der Gastronomie. Freut euch mit mir auf das Interview mit Iris Weiss

Als Geschäftsführer und auch schon grundlegend in seiner Familie, hat er gelernt, jedem Menschen mit Respekt und Wertschätzung entgegen zu treten. So ist es ihm gelungen in seiner Position als Geschäftsführer, keinen Unterschied zwischen Hausmeister und Abteilungsleiter zu machen. In den ersten Tagen seines Waltens bekam er bereits das Feedback, dass er auf dem richtigen Weg ist. Seine Mitarbeitenden haben verstanden, was er rüber bringen will - nämlich Wertschätzung JEDEM einzelnen gegenüber. 
Folgendes ist sein Schlüsselerlebnis zur wertschätzenden und teamorientierten Führung. Jeden Freitag, wenn er Zeit hatte, kam der Vorstand von Siemens Heinrich von Pierer in die offizielle Mitarbeiter Kantine. Er hat immer versucht einen Vorstandskollegen mitzunehmen. Aber auch allein setzte er sich an irgendeinen Mitarbeiter Tisch und plauderte über Gott und die Welt. Einfach so. Weil er es gerne gemacht hat. 
Mein Interviewgast Hans Nägel, War über 20 Jahre in leitender Positionen in der Immobilien Wirtschaft. Von Abteilungsleiter bis Geschäftsführer. Verbunden allerdings mit einem Wohnortwechsel, stieg er auch ein ins Familienunternehmen als Geschäftsführer mit 40 Festangestellte und über 100 Aushilfen. Heute verantwortet vor allem Personal-, Vertrags- und Finanz Themen. Und wie ihn das in der Krise verändert und modifiziert bzw. fokussierter hat werden lassen, berichtet er uns in dieser Episode.  

Nadine Conseriere ist Soloselbstständig seit Anfang 2020, vorher war sie jahrelang International Sales Director bei unterschiedlichen Modefirmen. Jetzt coacht sie Frauen, die Karriere möchten, oder Karrierefrauen, die auch Familie haben möchten. 

In ihrer Branche, im International Sales hat sie das so nicht mehr erleben dürfen und sich damit auf ihren ganz eigenen Weg gemacht. Sie hat für sich persönlich erlebt, dass jeder alles haben kann. Und dieses Mindset möchte sie anderen Frauen mitgeben Frauen haben oft keine Karriere Chance, wenn sie wirklich Mutter sein wollen –  hier wird meist Geld gegen Zeit eingetauscht, statt für Expertenwissen.  Heute erlebt sie Wertschätzung von ihren Mitarbeiterinnen – und sieht ihre Mitarbeiterinnen als Experten. Sie hatte viele Mitarbeiter, die sich eingeschränkt fühlten aufgrund der Vorgabe der Unternehmen; die sich nicht mehr wohlgefühlt haben und damit das Unternehmen nicht gut vertreten konnten. Sie sagt, „Wenn ich Mitarbeiter wertschätze und ihr Beitrag für das Unternehmen so wertvoll ist, dann gilt es auch auf ihre Bedürfnisse einzugehen – das ist WERTschätzung. Anfang 2020 startete sie auch mit ihrem 2. Standbein. Network Marketing bei Victoria Schmuck. Hier ist sie Salesleaderin mit dem größten Umsatz, mit 280 selbstständigen Mitarbeiterinnen.Wertschätzung macht sie sichtbar, indem JEDER beginnen kann, unabhängig davon, welche Ausbildung auf Papier stehen. Der Fokus liegt im Network Marketing auf Motivation statt Erfahrung und Ausbildung auf Papier.

VDynamics, ist verantwortlich für Test und Integration von softwareintensiven Systemen in der Automobilindustrie. Mein heute wieder ganz besonderer Interviewgast ist hier Geschäftsführer, mit 150 Leuten. Besonders deshalb, weil er vor 20 Jahren eine gemeinnützige Organisation gegründet hat. Hier ist er Generalsekretär- ich spreche von African New Hope.  Das ziel von African New Hope ist es, die Bildung in ärmeren Ländern zu ermöglichen. Sein Credo: Wenn ein Kind aus armen Verhältnissen in die schule gehen kann, hat es die Chance, durch Bildung, aus dieser Armut auszusteigen  -  und für ihn ist es ein Ausgleich zum täglichen Management stress.  Was passiert, wenn Führungspersönlichkeiten nicht zuhören? Zuhören, welche Ideen seine oder ihre Mitarbeiter haben? Dann, so sagt er haben wir keine Wertschätzung. Auch dann nicht, wenn die FK  im Alleingang Dinge macht und im Nachgang wird erfahren, dass das Team für andere Themen einsteht, die nicht aufgenommen werden. Als Führungskraft im Alleingang vorzupreschen, ist nicht wertschätzend, das Team muss in die Lösungsfindung integriert werden und in Entscheidungen und Problemlösungen mitgenommen werden. Ich freue mich auf die Sichtweise von Dr. Wassiou Sitou

Ihr Highlight zum Thema WERTschätzende und teamorientierte Führung: Sie hat sich das erste Mal gebraucht gefühlt. Ihr Team von 8 Mitarbeitern ist sonst ein Selbstläufer. Am 1. Tag des Lockdowns wurden 2 Leute gekündigt. Schwierige Erfahrung. Das Recruiting ist tot, hieß es. Ihr versprechen. Wir kriegen die Leute wieder. Was das ausgelöst hat als Team und als Führungskraft hört ihr im Podcast mit Dr. Magdalena Faulmüller. Sie ist Prokuristin, Leiterin Recruiting und Employer Branding bei BDO Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.  

Ursprünglich und auch heimlich ist Matthias Heinrich ein Nerd. So kommt er aus der Softwareentwicklung und hat sich bereits in der Grundschule heimlich das Programmieren selbst beigebracht. Er braucht Gestaltungsfreiraum und hat sich im Berufsleben recht schnell Projektleitungen organisiert. Ab 2011 übernimmt er Führungsverantwortung mit 16 Personen. Ein einschneidendes Erlebnis war, als er über Nacht entschieden sollte, ob er eine Geschäftseinheit (Qualität- und Datenmanagement) mit 45 Direkt geführten Mitarbeitern übernehmen möchte. Hat er. Sein Learning war vor allem das individuelle Führen, das Verstehen der unterschiedlichen Bedürfnisse der MA und, dass eine Führungsspanne von 45 Personen tatsächlich untragbar ist.Während Corona hat er eine neue Position, Leiter des Bereiches Schulungen, angefangen und sein Team mit 22 Personen ausschließlich virtuell kennen gelernt, aufgebaut und geführt. Und welche QuickWins er daraus generiert, hört ihr in folgender Episode.

David Eichelberg leitet die Academy in den DACH Regionen bei Olympus mit einem Team von 8 Leuten. Olympus verdient relativ viel Geld mit Medizinprodukten. D.h. Endoskope, Laperoskope, alles um in den Körper hinein zu gucken und eine ganze Reihe von Operationen im Körper durchzuführen. Neue Technologie heißt für die Ärzte und Krankenschwestern immer ein Neues Lernen bzw. Umlernen – und dies geschieht in der Akademie mit ca. 100 Trainings mit etwa 1000 TN/ Jahr. Vor Corona tauchte Online schon einmal auf, aber der wertvolle informelle Erfahrungsaustausch war immer im Fokus – und mit welcher Task Force der Trainingsmarkt im Medizinbereich weiter laufen konnte, erfahrt in dieser Episode 

Peter Lemtis ist Leiter einer Geschäftseinheit der ESG für Systemintegration im IT Bereich. Der Hauptauftraggeber, die Bundeswehr, erhält Gesamtsysteme, um in Übungen und Einsätzen eine IT Infrastruktur bereit gestellt zu bekommen.Seine 35 MA kümmern sich um die Produktion, Konzeption und Dienstleistungen, damit die Lösung aus einer Hand für den Kunden entsteht. Am Anfang der Corona Krise hat er die Führungsverantwortung übernommen – also direkt nach der Begrüßung der Mitarbeiter stand Corona vor der Tür.Seine klare Führungshaltung ist ein systemisches und offenes Hinterfragen. Ein „wie ist es bei dir angekommen?“ wirkt Wunder- sagt er. Und wieviel Optimismus aus seiner Sicht zum Führungserfolg führt, erläutert er in dieser Episode 

Tim Klusmann ist in der ESG in unterschiedlichen Positionen tätig. Zum einen hat er eine Geschäftsführertätigkeit inne für die ESG InterOp Solutions und zum anderen leitet und baut er eine Abteilung auf, die sich maßgeblich mit Dienstleistungen für die Marine beschäftigt. Derzeit hat er die Verantwortung für 45 MA und nebenbei ist er in der Geschäftsentwicklung tätig, was typisch für die ESG ist. Für ihn war ein Schlüsselerlebnis wie gut das Team allein arbeitet, wenn die Führungskraft bewusst nicht führt. Wichtig dafür natürlich: Vorher empowern. Wieso auch Führungskräfte nach oben gerichtet Unterstützung und Feedback brauchen und wie dies zum großen Erfolg führt, hört ihr in dieser Episode.

Es als Führungskraft zu schaffen loszulassen, ist eine der größten Herausforderung. Vor allem wenn man ein Unternehmen mit Leidenschaft aufgebaut hat. So wie er, Markus Maier, vom Weingut Maier Schmitt. Er ist Inhaber und Agiler Coach. Sein Schlüsselerlebnis ist, dass tolle Mitarbeiter das weitertragen und wertschätzen was man ihnen gibt. Auch zu erfahren, wie wertschätzend etwas aufgenommen wird. Seine 10 MA plus die Saisonkräfte ermöglichen ihm das loslassen, da sie das Loslassen ihrerseits auch für sich aufnehmen. Was es heißt von der Natur Führung und Unternehmertum zu lernen hört ihr im folgenden Podcast.

20 Jahre war Andreas Müller in der Renk AG, einer Konzerntochter der MAN. Er sagt: Führung ist für mich immer die Frage: right time, right place, right gear 

Christine Bolbach verantwortet einen Bereich, den wir als Endkunden nur zu gerne so positiv in jedem Unternehmen sehen wollen. Sie ist disziplinarische Vorgesetzte für 20 Mitarbeiter und 14 fachlich orientierte Mitarbeiter im Lösungsvertrieb der Entega Plus GmbH. Entega bietet 100%igen Ökostrom und Ökogas. Seit 10 Jahre arbeitet sie für die Entega und war vorher 17 Jahre in der IT Branche. 
Sie sagt: Das zentrale Thema, um die Kollegen menschlich abzuholen, ist ein guter Zusammenhalt. Aufmerksamkeit und Achtsamkeit. Und einen Rahmen bieten, damit Ergebnisse und Ziele, die gesteckt wurden auch erreichbar sind. Welche Quick Wins sie aus der Krise gezogen hat und wie das heute ganz wunderbar in den Alltag übersetzt werden kann, hört ihr in dieser Folge.

Heute stelle ich uns aus Changemanagement Sicht die Frage: was ist eine Führungskraft der Zukunft. Für meinen heutigen Gast bedeutet wirklich gute Führung, sich mit dem Team zu entwickeln. Es bedeutet Feedback anzunehmen. Sich selbst weiter entwickeln. Eine wirklich gute FK sorgt dafür, dass das Team als Team agiert Wenn man mit allen seinen Facetten, die man mitbringt da sein darf wie man ist und wenn FK auf das Thema Stärkenorientierung fokussiert, dann ist die FK aus ihrer Sicht bereit für die Zukunft Eines ihrer Schlüsselerlebnisse war, als sich eine FK sich im Laufe des Changeprozesses wandelte. Von einer normalen FK im Großkonzern zur wertorientierten Führung. Heute kann er sich gut selbst reflektieren, hinterfragt sich, kann sich gut in seine betroffene Zielgruppe reinversetzen und gut und bedarfsorientiert kommunizieren. Er hat es geschafft den oberen Führungskreis als eine Einheiten zu formen. Da wo große, weltweite Veränderungsprozesse sind, ist sie der Ansprechpartner, Nadia Teufel, Change Managerin bei Festo. 

Sie ist DIE Digital Queen und ihre Leidenschaft ist es Dinge voran zu treiben. Alles was Bullshit ist, schafft sie ab. Stattdessen ist sie begeistern von Führungskräften, die jederzeit wissen wer wie wo agiert, wo die Leute persönlich stehen. Menschen, die auf die Personen eingehen können, sie gut fordern, an ihnen rütteln. Führungskräfte, die Lösungen aufzeigen, auf wie die Menschen zum ziel kommen. Ihr Buch Einfach Machen: 111 Tipps für Business Menschen erscheint im Frühjahr 2021. Maike Petersen

Besonderes Augenmerk legt Peter Schlothauer, Leiter Development Robotic Kinematics bei FESTO, in seiner Führung auf Anforderungen. Klarheit. Vertrauen. Informationsfluss. Selbstreflektion. Return on trust – für ihn immer wieder die Erkenntnis, welche Vielzahl an Wertschätzung einem das Team von in herausfordernden Zeiten gibt, wenn man schon einiges zuvor gegeben hat.

Welche zwei wissenschaftlich untersuchten Methoden entscheidend durch die Krise helfen, beschreibt Mitbegründer und CEO von Lead, Dr. Tobias Leipprand 

Menschen-Orientierung vs. Faktenorientierung. Wie Blödsinn quatschen und einfach wieder zusammen lachen als Führungstool implementiert werden kann.

Menschen-Orientierung vs. Faktenorientierung. Wie Blödsinn quatschen und einfach wieder zusammen lachen als Führungstool implementiert werden kann.

Johannes Blei, Hauptgeschäftsführer der Jochen Schweizer Gruppe, macht deutlich, warum es so wichtig ist, sich selbst zu disziplinieren und weit voraus schauend positive Kraftfelder aus dem Unternehmen im Blick zu haben. Durch eine starke konsequente Führung gehst du als Gewinner aus der Krise.

Johannes Blei hat als Hauptgeschäftsführer der Jochen Schweizer Gruppe zahlreiche FührungsQuickies auf Lager. Beispielsweise die erste innere Reaktion runter fahren lassen. Alles nicht zu ernst nehmen - aus einem einfachen Grund: Wer angespannt rein geht, der verkrampft.
Welche weiteren QuickWins er aus der Krise zieht, hört selbst rein.

Ausgleich ist nicht nur ein Wort, sondern eine Haltung. Wie du mit einem täglichen, kurzen Augenmerk auf folgende 3 Dinge allen Anforderungen gewachsen bist, hörst du in der heutigen Episode.

Bei dem Erwerb von Immobilien gibt es drei wichtige Erfolgsfaktoren: Lage! Lage! Lage! Im Unternehmertum gibt es ebenfalls drei wichtige Erfolgsfaktoren: Umfeld! Umfeld! Umfeld! Welches diese Erfolgsfaktoren sind, hört ihr im Interview.